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马克思主义哲学 黑龙江大学 2017(学位年度)
摘要:在马克思那里,劳动理论是共产主义理论的基础,共产主义理论建构是劳动理论循序推进的结果。马克思的劳动理论纷繁复杂,它既包括劳动过程理论,也包括社会形式理论。劳动过程理论以劳动过程本身即人与自然之间的物质变换过程为考察对象,社会形式理论以劳动过程的社会形式即人们在劳动过程中结成的社会联系的形式为考察对象。劳动过程的社会形式被划分为三种,即自然形成的共同体、资本主义社会以及共产主义社会。自然形成的共同体的本质规定被归结于血缘和通婚,从而被视为劳动过程的自然条件,与此相反,资本主义社会与共产主义社会则被视为同劳动过程有本质上的逻辑关系。资本主义社会作为社会形式直接来说由资本予以规定,而共产主义社会作为社会形式直接来说则由自由个人联合予以规定,不过,资本主义社会的逻辑分析以劳动产品是劳动过程的目的这一命题开端,而共产主义社会的理论探讨则最终落脚于劳动活动是劳动过程的目的这一命题。因此,资本主义社会同共产主义社会之间的差别不只是资本同自由个人联合之间的差别,还在于劳动产品是目的同劳动活动是目的之间的差别,资本主义社会向共产主义社会的转变不只是资本向自由个人联合的转变,还在于劳动过程的目的因素从劳动产品向劳动活动的转变。马克思的资本主义理论和共产主义理论可以连同劳动过程理论,统一放置在劳动理论这一基本框架内,依循辩证法的基本规范而获得理解。
应用心理学 华中师范大学 2017(学位年度)
摘要:在经济全球化和改革开放全面深化的过程中,越来越多的女性进入职场。如今的双职工夫妻,需要同时面对高水平的工作需求和家庭需求,给我国企业员工的工作-家庭平衡实践带来了严峻的挑战。鉴于此,研究者开始越来越多的关注工作场所对于员工家庭领域的支持。在此背景下,家庭支持型主管行为应运而生。已有研究就家庭支持型主管行为已经展开了一系列的探讨,发现其影响范围包括了员工的工作领域、家庭领域、健康及幸福感等。总体而言,以往研究已经从压力视角和增益视角检验了家庭支持型主管行为对员工及组织所具有的积极意义。但是,从系统理论的角度而言,这两条视角仍然是不完整的,还需要关注家庭支持型主管行为对员工家庭领域重要他人(尤其是配偶)的影响。基于此,本研究结合关系支持的积极发展模型,选取了双职工夫妻为研究对象,探讨了家庭支持型主管行为通过溢出-交叉效应,对员工配偶产生的影响,以帮助组织、员工及其家庭更好的理解和运用这种特殊的工作场所支持性资源。
  研究一基于关系支持的积极发展模型,对家庭支持型主管行为与配偶为员工提供的工作支持之间进行了关系探讨。本研究选取了252名女性员工及他们的配偶进行问卷调查。结果表明,(1)家庭支持型主管行为与配偶工作支持正向相关;(2)家庭支持型主管行为通过工作-家庭增益可以正向预测配偶工作支持。这提示,家庭支持型主管行为可以发展成为员工家庭领域的珍贵资源,帮助员工更好的履行家庭责任,缓解工作-家庭冲突,提高家庭功能,产生工作-家庭增益。进一步,配偶作为员工家庭领域的重要成员,通过交叉效应感受到组织所提供的便捷与福利后,可以使家庭压力得到一定的缓解,并对主管和组织做出积极的归因,最终,出于回报的义务感,配偶可能会主动的支持员工更好的服务于组织,为员工提供工作相关的资源。总体,通过员工与配偶的交叉影响,可以促成资源从工作领域出发经过家庭领域的强化最终回归工作领域,形成螺旋上升的的流动趋势。
  研究二基于关系支持的积极发展模型,对家庭支持型主管行为影响配偶工作支持的边界条件进行了探讨。本研究选取了301名男性员工及他们的配偶进行问卷调查。结果表明夫妻亲密度可以正向调节家庭支持型主管行为通过员工工作-家庭增益对配偶工作支持产生的影响。具体的,夫妻亲密度越高,家庭支持型主管行为通过促进员工工作-家庭增益对配偶工作支持的正向预测作用越强。这提示,在员工通过工作-家庭增益为配偶提供充沛资源的前提下,在亲密度水平较高的夫妻氛围中,配偶具备的技能更多,利他动机更强,员工主动寻求帮助的机会也更多,这些都可以促使配偶为员工提供更多工作相关的支持。
  总体而言,本研究强调了家庭支持型主管行为作为工作场所的主管-员工关系支持,通过溢出-交叉效应,形成员工在家庭领域的配偶-员工关系支持,形成了关系支持间的积极转变与发展,为企业管理实践和员工家庭关系构建提供了一定启示。
应用心理学 华中师范大学 2017(学位年度)
摘要:在与领导互动过程中,员工经常会进行表层扮演(即伪装和抑制情绪),表层扮演所引起的结果变量有可能会溢出至非工作领域。但目前尚未有研究对此进行解释。因此本研究试图通过三个研究来验证以下猜测:1.表层扮演存在于组织内部成员之间,尤其是员工与领导互动过程中;2.员工与领导互动过程中,表层扮演对员工个人的影响,例如:自我损耗和社会阻抑行为等;3.根据溢出-交叉模型以及有限自控力理论,验证自我损耗和社会阻抑行为在情绪劳动与婚姻满意度关系中的作用机制,并试图验证自我损耗和婚姻满意度的直接交叉效应。
  研究一的样本来自于上海某制造业公司,共获得93对上下级配对数据。目的在于证明组织中员工与领导互动时,员工会对上级进行表层扮演。通过SPSS20.0数据分析,研究结果表明,在与领导互动过程中,员工表层扮演的虚假情绪正向预测上级表层扮演的隐藏情绪(β=0.274,p<0.05);
  研究二的样本来自于全国的339位员工,同时也邀请其配偶对感知到的社会阻抑行为以及婚姻满意度进行评价。目的在于检验员工与领导互动过程中,自我损耗和社会阻抑行为在员工的表层扮演与婚姻满意度的关系中起中介作用。通过SPSS20.0以及AMOS22.0数据分析可知,“表层扮演→自我损耗→社会阻抑行为”的每条路径均显著,效应值为0.124;“自我损耗→社会阻抑行为→婚姻满意度”的每条路径均显著,效应值为-0.527;
  研究三的样本来自于全国的170对双职工夫妻,其目的是在研究二的基础上,进一步探索双职工夫妻在社会阻抑行为以及婚姻满意度的直接交叉效应。通过SPSS20.0以及AMOS22.0数据分析可知,“婚姻满意度(丈夫)→婚姻满意度(妻子)”(B=0.259,SE=0.098,P<0.01,95%CI=[0.245,0.533])与“婚姻满意度(妻子)→婚姻满意度(丈夫)”(B=0.207,SE=0.092,P<0.05,95%CI=[0.237,0.515])均显著,即夫妻间的婚姻满意度存在直接交叉效应。
  综上,本研究扩展了情绪劳动在员工与领导关系中的理论和实践意义,对未来关于领导成员关系、情绪劳动以及家庭领域的变量进行了整合。我们的研究结果也为组织、领导者以及员工提供了实践的指导意义。
应用心理学 华中师范大学 2017(学位年度)
摘要:出勤主义行为指“尽管身体感到不适,但仍然参加工作的行为”。西方学者围绕出勤主义行为的影响因素和影响结果展开了丰富的研究,然而国内对此领域的研究还处于起步阶段,深受集体主义和儒家文化影响的中国员工素来推崇“鞠躬尽瘁死而后已”的奉献精神,将带病上班视作爱岗敬业的积极表现。然而长远看来,这一行为可能存在隐患,因此有必要在中国文化情境下开展出勤主义行为的实证研究。西方研究发现主管支持等工作资源能够降低出勤主义行为的发生频率。而在推崇知恩图报的华人情境中,主管支持对员工出勤主义行为可能产生不一样的影响。
  家庭支持型主管行为是主管支持的一种具体类型,旨在帮助员工实现工作与家庭的平衡,相比于一般的主管支持,家庭支持型主管行为更有利于缓解员工的工作压力。在双职工夫妻成为职场主流以及加班文化盛行的今天,员工格外需要这一支持资源来应对日益增加的工作和家庭需求。因此本研究选取家庭支持型主管行为这一特殊的支持资源在中国情境下探讨其对员工出勤主义行为的影响及其机制。
  本研究以社会交换理论为基础,采用问卷法,以中国企业员工为被试,探讨家庭支持型主管行为对员工出勤主义行为的影响以及主管忠诚的中介作用和员工组织家庭支持感的调节作用。具体包括两个研究。
  研究一以杭州某地产公司327名员工为被试,探讨家庭支持型主管行为对员工出勤主义行为的影响以及主管忠诚的中介作用。回归分析表明,家庭支持型主管行为能显著预测员工的出勤主义行为。中介效应检验分析表明,主管忠诚是家庭支持型主管行为与员工出勤主义行为之间的中介变量。
  研究二利用网络调查,广泛收集292名来自不同企业的员工的数据,通过有调节的中介效应模型,分析了组织家庭支持感的调节作用。数据再次验证了研究一的结果,还发现员工的组织家庭支持感调节了主管忠诚在家庭支持型主管行为与员工出勤主义行为中的中介作用(前半段),即相比于高组织家庭支持感的员工,家庭支持型主管行为对主管忠诚的促进作用在低组织家庭支持感时更显著。
  这一研究在中国文化背景下,基于社会交换理论,探讨了家庭支持型主管行为对员工出勤主义行为的影响机制和边界条件。研究发现家庭支持型主管行为可以通过提升员工的主管忠诚增加其出勤主义行为。并且,组织家庭支持感可以减弱家庭支持型主管行为对主管忠诚的影响,表明组织中家庭支持资源的提供会影响主管与成员之间的交换关系。这一研究结果提示组织和管理者应该从组织层面给予员工家庭支持资源,促进组织与员工之间良好交换关系的形成进而更好地引导员工的工作态度和行为。最后,探讨了本研究的理论和实践意义,并对研究不足和未来展望进行了分析。
应用心理 华中师范大学 2017(学位年度)
摘要:随着双职工家庭的增多、员工多元需求的增加和加班文化的盛行,越来越多的员工面临着工作-家庭冲突、工作-生活冲突。为帮助员工解决上述问题,组织制定和推动了一系列员工关爱政策,理论界提出了家庭支持型主管行为的概念。组织关爱政策和主管家庭支持行为的完美配合在员工实现工作-家庭平衡方面发挥了重要作用,近年来的理论和管理实践证明,家庭支持型主管将组织的关爱政策有效传递至员工并通过多种家庭支持行为帮助员工实现工作家庭平衡。家庭支持型主管行为在工作-家庭领域的积极作用及其机制已比较清晰,但它在团队或组织层面的影响及其作用机制尚不清楚。此外,家庭支持型主管行为的概念最早由西方学者提出,相关研究多在西方背景下进行,其内涵在中国管理情景下是否依然适用值得探讨。
  因此,本研究以一家互联网公司为研究对象,采用探索性单案例研究的方法,通过对文本数据的编码分析和典型案例事件剖析,最终揭示了中国管理情境下家庭支持型主管行为的具体内涵及其对团队效能的影响机制。主要研究结论如下:
  (1)中国管理情境下家庭支持型主管行为主要包括情感关怀、工具性支持、榜样行为、创新式管理和营造关爱氛围5个方面,其中情感关怀、工具性支持和营造关爱氛围占据主导地位,营造关爱氛围是本研究发现的新维度。
  (2)家庭支持型主管行为对团队效能产生影响,能有效提升团队绩效、团队满意,并且有利于团队发展,其中对团队满意的影响较为突出。
  (3)家庭支持型主管行为通过影响团队认同、团队支持、团队合作、团队沟通和团队凝聚力等团队过程变量对团队效能产生积极影响,构建了家庭支持型主管行为对团队效能的影响机制模型。
  (4)家庭支持型主管行为各个维度对团队效能产生影响的路径及所占比重不尽相同:情感关怀和榜样行为主要通过团队认同影响团队效能;工具性支持行为主要通过团队支持影响团队效能;创新式管理和营造关爱氛围主要通过团队凝聚力和团队合作影响团队效能。其中,工具性支持、营造关爱氛围和创新式管理3个维度对团队效能的影响比较突出。
马克思主义理论 广西师范大学 2017(学位年度)
摘要:作为马克思政治经济学说的经典理论,劳动价值论在马克思主义理论中有着重要的价值。但是真理永远都是相对的,大数据的今天对于马克思劳动价值论的研究,正是对其劳动和分配等诸多领域的实事求是和客观需求。
  本文从大数据时代下劳动形式角度出发,对我国当前非劳动生产要素的价值与价值分配进行分析,在理论与实践相结合的同时为我国当下收入分配的制度提供新的视野。在逻辑框架上分为三大部分,第一部分——阐述大数据时代含义及其特征;第二部分——对马克思的劳动价值理论进行文本朔源,阐述了马克思劳动价值理论的基本内容的形成与发展;第三部分——对大数据时代的新形式下劳动价值理论内容的挑战与机遇进行分析;第四部分——对大数据时代中劳动价值论的新内涵和坚持劳动价值论的意义与实践路径的探讨,从价值创造与价值分配两个角度再次阐述我国在新形势下坚持劳动价值理论的必要性。
  本文研究方法是历史追溯法与比较分析法,创新之处在,于前人研究成果基础上,探讨大数据时代的劳动价值理论与马克思劳动价值理论的形式与内容的相同与差异,从形式上的大数据时代劳动价值理论回到内容上的马克思劳动价值理论,为坚持社会主义与进一步发展社会主义生产力、完善社会主义制度指出了明确的方向,提供了理论内涵。
应用心理学 华中师范大学 2016(学位年度)
摘要:作为组织行为学研究热点之一的工作家庭界面研究,兴起于二十世纪六十、七十年代。经过长期的研究与探讨,该领域已具有丰富的理论基础和研究成果。从出现至今,该领域受到很多国家研究者的关注,同时该领域的研究成果也给诸多国家的经济及科学发展带来较大贡献。然而,该领域在越南从来还没得到越南研究者以及员工管理者的关注。以往越南员工受“男主外女主内”观念的影响,即男人只需要承担工作方面,女人只需要照顾家务。然而,随着经济全球化和社会的发展,越南的员工现在也需要兼顾工作和家庭两个方面,所以员工的工作和家庭担负越来越重。另外,城市化和生活节奏越来越快,工作和家庭需求越来越大(如,工作要求越来越高,难度越来越大,家庭经济需求越来越多等),工作和家庭需求的改变更是给员工带来工作和家庭的双重压力,如工作占用员工应该给家庭的时间和精力或者家庭占用员工应该给工作方面的时间和精力,这些都会影响员工家庭生活的和谐。所以,对越南组织而言,探讨工作-家庭关系、帮助员工减少工作-家庭之间的冲突非常必要。尤其是,研究工作支持、家庭支持对员工工作-家庭界面的影响将为越南员工平衡工作家庭关系提供重要启示。
  目前在很多国家,工作家庭界面研究虽然已是一个成熟的研究问题,但是研究者主要将他们的注意力集中在个体层面而很少注意到夫妻层面。在过去,越南人们受到重男轻女的落后观念的影响,普遍认为“女人不需要在外面工作”,而现在,在男女平等潮流的影响下,女性在外面工作的越来越多,所以双职工家庭模式越来越普遍。因为工作需求越来越大,所以工作可能占用了员工给家庭的时间和精力,或者有些员工可能是因为工作方面的压力回到家时还惦记工作,所以影响到夫妻之间的情感以及夫妻的婚姻满意感。因此,当前越南社会中,从夫妻层面上研究工作-家庭支持的传递效应也是一个比较重要的研究问题。
  本研究首先对20名越南员工进行了访谈,初步探讨了越南员工工作支持的作用机制以及传递效应。在预研究的基础上,借鉴以往工作-家庭界面比较成熟的理论,采用问卷调查,探讨了越南员工工作-家庭界面以及工作-家庭支持的现状。其次,进一步对越南员工的工作支持及家庭支持对工作-家庭界面相关变量进行分析,以探讨工作支持、家庭支持对员工的工作-家庭界面的影响机制。最后,本研究重点目标是,以越南双职工为研究被试,以溢出-交叉理论为基础探讨越南员工的工作支持对员工工作-家庭界面影响的传递效应。
  本研究主要的内容以及结论如下:
  (1)研究一旨在探索越南员工的工作-家庭界面的现状。本研究以277名越南超市员工为研究对象,采用问卷法对家庭支持型主管行为、家庭工具性支持与工作-家庭冲突以及工作-家庭增益的关系进行了探讨。研究结果表明,研究所使用的测量工具具有良好的信效度,适合用于越南文化下相关的研究与实践;越南员工感知到的家庭支持型主管行为以及工作-家庭增益的程度较高,越南员工的工作-家庭冲突水平适中。该研究还比较了中越两国在工作家庭支持、工作-家庭界面存在的异同。结果表明,中国员工感知到的家庭支持型主管行为显著高于越南员工,越南员工的工作-家庭冲突水平显著高于中国员工。
  (2)研究二旨在探讨越南员工工作家庭支持、家庭工具性支持对其工作-家庭界面的影响机制。基于社会支持理论,本研究将以工作家庭支持和家庭工具性支持反映工作-家庭支持水平,以工作-家庭冲突和工作-家庭增益作为工作-家庭界面的结果变量,探讨了工作-家庭支持对越南员工工作-家庭界面的影响。研究结果发现,在越南文化背景下家庭支持型主管行为及家庭工具性支持均能促进工作-家庭增益,家庭工具性支持能缓解家庭-工作冲突,而家庭支持型主管行为在缓解工作-家庭冲突中的作用不显著。
  (3)研究三以242对双职工夫妻为研究对象,探讨了越南员工工作-家庭支持的传递效应。本研究基于溢出-交叉理论模型,发现对于双职工夫妻,员工感知到的家庭支持型主管行为对工作-家庭界面有着积极影响,它不仅会增加员工的工作→家庭增益,也会缓解员工的工作-非工作冲突;家庭支持型主管行为可以通过同时增加个体的工作→家庭增益和缓解个体工作-非工作冲突,进而影响夫妻之间的社会支持行为。具体而言,家庭支持型主管行为可以通过增加个体的工作→家庭增益进而增加夫妻之间的社会支持行为,也可以通过缓解工作-非工作冲突进而增加夫妻之间的社会支持行为。研究还发现,丈夫获得工作→家庭增益会增加对其妻子的社会支持行为,而妻子收到其丈夫的社会支持行为也会反向增加给其丈夫的社会支持行为。
马克思主义哲学 苏州大学 2016(学位年度)
摘要:劳动伦理既是人的自由全面发展的哲学基础和逻辑起点:“人因劳动而体面”;也是彰显中国道路、中国理论、中国制度的价值基础和信念诉求。保障劳动者“体面劳动”的权利和义务,践行与社会公平正义、人民福祉增长相衔接的劳动逻辑,进而实现“让人民群众有更多获得感”、“让每个人都有人生出彩机会”、“增进人民福祉,促进人的全面发展”的劳动意义,是共享发展视域下当代中国劳动伦理的现实要求和根本旨趣。
  改革开放30多年的中国发展模式撼动了整个国际社会,赢得了与18世纪英国工业革命、1789年法国大革命、1917年俄国十月革命、19世纪末20世纪初美国崛起相媲美的“中国崛起”美誉。然而,尽管中国成为了一个既蕴藏着丰富的历史细节与文化细节,又承载着综合国力强和发展潜力大的新型现代化国家,但要实现共享发展视域下的当代中国劳动伦理,让劳动成为人的体面、教养和幸福的生存法则,依然是一项长期而艰巨的任务。如何驾驭、掌控和突围“资本与劳动、效率与公平、需求与供给结构性失衡,经济增长速度放缓,社会流动频率加快,人口老龄化问题凸显,资源环境压力持续加大,地区发展不平衡,公共服务滞后,社会诚信缺失,全民安全焦虑,公平性不足与效率不高并存”的多重挤压围城,是建构当代中国劳动伦理体系无法回避的时代问题和必须遵循的现实逻辑。
  作为共享发展哲学基础的劳动伦理,不只是一个关涉财富创造与利益分配的经济问题,也是一个关系劳资合作与广泛交往的社会问题,还是一个关乎人的全面发展与幸福生活的伦理道德问题。全文以建构共享发展理念下劳动伦理体系为主旨,透析我国当前劳动伦理领域存在的主要问题,从劳动要素、劳动过程、劳动价值等多维度揭示劳动的伦理意义,以求复归劳动应有的神圣性和伦理精神。
  全文共七个部分:引论以共享看待劳动,引出劳动伦理研宄的现状、意义和本文的主要思路。第一章揭示出劳方与资方的利益博弈、公平与效率的目的纠结、劳动高尚与劳动者卑微之间的主体悖论等当前我国劳动伦理领域存在的主要问题。第二章是全文的理论基础,着重厘清劳动和劳动伦理的概念、内涵及形态,解读马克思以异化劳动为逻辑起点、人的自由全面发展为价值依归的劳动伦理思想。第三章从劳动要素视角阐释劳动伦理,努力回答好“资本与劳动谁养活谁的问题”、“科技发展是对劳动的解放还是对劳动的抛弃的问题”、“管理是对劳动者的束缚还是自由的保障的问题”等。第四章以劳动过程维度分析劳动伦理,对职业选择的伦理审视、职业劳动的伦理向度、延迟退休的伦理检视等劳动者在劳动前、劳动中、劳动后三阶段进行劳动伦理考量。第五章从劳动之于人价值实现程度的角度,对劳动自为与为他的价值两面性,劳动伦理所涉人的生存、生活、发展的价值梯次性,以及劳动与幸福、劳动与交往、劳动与生态等价值关系性,分别作出劳动伦理视角的解析。结语以“走向共享发展的体面劳动”为题,对本课题目标愿景进行总结展望。体面劳动是更具深厚伦理意蕴和深邃伦理精神的劳动伦理形态,倡导和实践体面劳动,就是要让共享发展理念真正落地生根。
心理健康教育 广西师范大学 2016(学位年度)
摘要:幸福是人生的最终目的,追求幸福也是人类所具有的天赋权利。幸福心理学家Diener和Suh等人将幸福定义为,人们根据自定的标准对其生活质量进行的整体性评价。该定义注重人们内在的主观感受,因此这种幸福被称为主观幸福感。近年来,主观幸福感的纵向研究受到越来越多的重视,从发展的角度来看,人的需要遵循着生存性、发展性及超越性的层次趋势向前发展,相应地,人的主观幸福感也有生存型、发展型、超越型等多个层次或水平。归属感的需要是人的基本需要之一,它的满足与缺失会对人们其他层次的需要产生影响,进而也会对人们的多层次主观幸福感产生影响。以往归属感与主观幸福感的关系研究,多是围绕归属感能否显著预测主观幸福感,缺乏归属感对主观幸福感作用机制的探讨。心理资本也是影响主观幸福感的一个重要因素。目前,心理资本与主观幸福感的本土化研究越来越受到关注,心理资本主要通过其内在维度影响着主观幸福感,就不同的研究群体而言,心理资本的作用机制是否会不同呢?以及心理资本在归属感与主观幸福感之间的关系又是怎样的呢?
  60多年来,新疆兵团始终承担着屯垦戍边的历史使命,几代兵团人扎根边疆,无私奉献。在屯垦戍边的实践中,兵团人逐渐形成了坚韧、执着和奉献的精神品格。兵团城镇居民归属感、心理资本及主观幸福感的现状如何呢?
  基于以上问题,本研究采用调查法,以社区归属感问卷、积极心理资本问卷及多层次主观幸福感问卷为研究工具,旨在了解西部边疆的兵团城镇居民归属感、心理资本及主观幸福感整体现状的同时,探索归属感、心理资本对主观幸福感的影响关系及其作用机制问题。研究得出以下结论:
  (1)本研究所选取的归属感量表、心理资本量表和多层次主观幸福感量表在兵团职工群体中具有很好的适用性。
  (2)兵团职工归属感的整体水平比中等偏高,团场职工对其军垦社区怀有较强的归属感;中年职工的归属感最强,青年职工及退休职工的归属感较弱;住房面积越大的家庭其归属感越强;职工归属感随家庭收入的增长而增强。
  (3)兵团职工心理资本水平整体较高,扎根边疆的他们拥有很强的坚韧性、自信心、希望及乐观精神;男性职工要比女性职工拥有更多的心理资本;中年职工的心理资本水平最高;文化程度更高的职工其心理资本水平也更高。
  (4)兵团职工的幸福平均水平在中等偏高的位置,其整体幸福程度较好。
  (5)归属感和心理资本都对主观幸福感有积极的影响和正向预测作用,且心理资本的预测作用更强;心理资本是归属感对主观幸福感产生影响中的重要中介机制,心理资本会使归属感越强的个体获得更多的幸福感。
  (6)自我效能在社区责任感对发展型主观幸福感影响中起正向调节作用;乐观在社区责任感对发展型、超越型主观幸福感影响中起正向调节作用。当人们有很强的社区责任感时,也需要自我效能及乐观的调节才能获得高幸福感。
应用心理 天津师范大学 2015(学位年度)
摘要:工作意义强调个体感知到所从事的工作是有意义、有价值的。国外研究已经表明,工作意义对于个体的生活以及工作的很多方面都有着持续并且显著的影响。国内有关工作意义的研究仍处于起始时期,将工作意义作为中介变量引入工作动机和工作投入之间关系的研究较少。
  本研究以北京、天津和河北三个省市的400名在职员工为被试,采用工作偏好问卷(WPI)、工作意义问卷(WAMI)和Utrecht工作投入量表(UWES)进行调查,考察了员工的工作动机、工作意义和工作投入的关系,并探讨了工作意义在工作动机和工作投入间的中介作用。研究表明:⑴内部动机与活力、奉献、专注均呈显著正相关,外部动机与活力呈显著负相关。内部动机对活力、奉献和专注都有显著的正向预测作用,外部动机对活力有显著的负向预测作用。即高内部动机的员工,表现出高水平的工作投入;高外部动机的员工,工作投入的活力反而较低。⑵积极意义在内部动机和活力之间起到部分中介作用,在内部动机和奉献之间起到部分中介作用,在内部动机和专注之间起到部分中介作用。工作创造意义在内部动机和奉献之间起到部分中介作用,在内部动机和专注之间起到部分中介作用。
企业管理 电子科技大学 2015(学位年度)
摘要:自1999年我国实行高校扩招政策以来,高等教育逐渐由“精英化”教育阶段过渡到“大众化”教育阶段。高校毕业生以平均每年近50万人的速度高速增长。同时,由于全球性的经济低迷加上国内就业市场结构性矛盾等因素的影响,大学生就业难已经成为近几年比较普遍且突出的问题。就业是民生之本,而大学生就业更是“本”中之“本”,因为大学生就业涉及的不仅仅是大学生本人的利益与未来,牵涉到的还有大学生群体背后更庞大的数以万计的家庭的利益。此外,当今时代是人才竞争的时代,大学生就业将直接影响到国家的繁荣与建设。正是由于这些原因,社会各界都非常关注大学生就业问题,政府把解决大学生就业问题作为执政的首要责任之一。影响大学生就业的因素很多,如我们熟悉并且相关研究已经非常成熟的人力资本、社会资本,学生个体特质等,此外还包括新兴起的概念心理资本。为了更好的了解大学生就业问题以及影响大学生就业的因素,本文从资本视角出发,探索大学生所拥有的人力资本、家庭背景(家庭社会经济地位SES)、心理资本是否对大学生的就业产生影响作用,若有影响,影响机制如何?
  本文主要分四部分内容进行阐述。第一部分是文献综述。在文献综述部分分别对人力资本、家庭社会经济地位、心理资本的概念和研究现状进行了分析,并对大学生就业现象和研究现状进行了说明。第二部分是研究假设的部分。通过对本文相关理论的梳理,分析和借鉴已有的研究成果,提出本文的研究假设。第三部分主要是对实证结果进行分析。通过对收集的数据进行分析来验证文章的研究假设,得出本文的研究结论,并对出现的结果剖析可能的原因。第四部分主要是通过研究结果提出建议。通过对数据处理分析,得出以下结论:⑴大学毕业生的技能因素对其工作满意度有显著的正向影响作用。⑵心理资本作为一个总体变量与工作满意度显著正相关,且正相关性高于其子维度单独与工作满意度的正相关性。⑶心理资本的子维度自我效能、希望、韧性和乐观对工作满意度均有显著的正向影响作用。⑷心理资本作为总体变量在技能因素与工作满意度关系间无中介作用,而其子维度自我效能、希望、韧性与乐观在技能因素与工作满意度关系间均发挥部分中介作用。
应用心理学 天津师范大学 2015(学位年度)
摘要:心理资本是一种由四个积极的心理资源构成的高阶核心结构,包括自我效能、乐观、希望和坚韧性。探讨中国企事业单位文化下,知识型员工的心理资本、OPS控制策略和工作绩效间的关系以及相关作用机制,建立心理资本、OPS控制策略和工作绩效间关系的理论模型。
  本文以702名知识型员工作为研究对象,采用“心理资本问卷”、“OPS量表”、“工作绩效量表”作为研究工具,其中,心理资本包括希望、自我效能、心理弹性和乐观;OPS控制策略包括选择初级性策略、选择性次级策略、补偿性初级策略和补偿性次级策略;工作绩效包括周边绩效和任务绩效。使用SPSS13.0、Amos17.0软件对问卷进行分析。经数据分析得出以下结果:知识型员工心理资本与工作绩效之间存在显著正相关,心理资本不同维度对工作绩效的不同维度有不同程度的预测作用;知识型员工心理资本与OPS控制策略之间存在显著正相关,心理资本不同维度对OPS不同控制策略具有不同程度的预测作用;知识型员工OPS控制策略与工作绩效之间存在显著正相关,OPS不同控制策略对工作绩效的不同维度有不同程度的预测作用;知识型员工OPS控制策略在心理资本与工作绩效之间起中介作用。OPS控制策略的不同维度在心理资本不同维度和工作绩效不同维度间起到完全/部分中介作用。知识型员工OPS控制策略在心理资本与工作绩效间存在中介作用。
马克思主义哲学 河北大学 2015(学位年度)
摘要:马克思劳动哲学由劳动本体论、劳动辩证法、劳动历史观、劳动伦理思想组成。劳动本体论、劳动辩证法、劳动历史观是马克思劳动伦理思想的本体论、方法论、历史观基础,劳动伦理思想是劳动本体论、劳动辩证法、劳动历史观的伦理归宿。
  马克思运用劳动历史观对人类劳动伦理关系的发展变化规律进行了深刻揭示。劳动伦理关系随着人类劳动生产力和劳动关系的发展变化而变化,随着劳动伦理关系的变化,人们的道德观念和道德行为也会发生根本性变化。资本主义社会劳动关系的形成以社会化大生产、市场经济体制为基础。劳资关系是资本主义社会最主要的劳动关系,这种劳动关系形式上看似平等公正,但其伦理内涵实质上不平等、不公正。资本家无偿占有工人阶级创造的剩余价值。资产阶级和无产阶级关系的伦理实质是剥削和被剥削、压迫和被压迫的关系。社会主义社会建立在生产更加社会化、国民经济的宏观调控与市场调节同时并存的基础上。剥削阶级作为阶级被消灭了,社会各阶层劳动者的关系是基本平等的关系,劳动者和资产者的界限相对模糊,劳动者可以拥有资产,资产者也参加社会劳动。劳资之间、劳动者之间的矛盾仍然存在,只是矛盾的性质是非对抗性的。处理社会主义劳动关系的伦理原则应该是和谐有序。
  劳动是人类创造世界的行为,也是人类自我创造的行为。充分彰显劳动的价值,充分保障劳动者的权利是马克思劳动人道主义的核心价值观。马克思运用劳动人道主义对资本主义进行了深刻批判。从哲学层面看问题,资本主义的主要弊端是劳动异化,劳动者的劳动不是肯定人,而是否定人,劳动者创造的越多,就越没有尊严。劳动异化的根源是私有制,要消灭异化劳动首先要消灭私有制。社会主义社会特别是社会主义初级阶段,人与自然、人与社会的矛盾,还没有真正得到解决,劳动异化在一定程度上仍然存在,但是,从总体上来说,劳动者已经成为真正的社会主体。社会主义建设要把劳动神圣、劳动者神圣作为核心价值观。维护劳动者利益,公平处理劳动者彼此之间的利益冲突是社会主义建设的原则。社会主义建设要把不断满足劳动者需求作为根本目标。
  天赋人权论是资本主义劳动制度的哲学基础,劳动者主权论是社会主义劳动制度的哲学基础。以天赋人权论为指导,资本主义劳动制度的基础是生产资料私有制,自由市场制度和利润、工资、地租的分配方式是在此基础上设计的主要劳动制度,资本主义劳动制度的根本目标是维护资本家追求利润最大化的权利和对工人进行剥削的权利。以劳动者主权论为指导,社会主义劳动制度的基础是生产资料公有制。国有经济为主体,多种经济形式并存,按劳分配为主体,多种分配方式并存是劳动制度的主要规定。将劳动产品的分配、占有、使用和消费与生产劳动联系在一起是社会主义的基本价值指向。
  马克思的劳动伦理思想对人类社会发展产生了重大影响。马克思极大推进了工人运动,促使资产阶级思想家和政治家关注他的思想,对资本主义社会制度进行了诸多方面的调整,使工人阶级的权益得到了越来越多的尊重和保障,当然,更重要的是马克思使社会主义运动从空想到科学,在他的思想指导下社会主义成为多个国家的现实社会制度。马克思的劳动伦理对人类道德哲学的进步也产生了巨大的推动作用。
劳动经济学 天津师范大学 2015(学位年度)
摘要:主观幸福感与工作家庭促进是现代心理学和行为研究的热点问题,组织支持感也是管理理论界和实践部门长期关注的重点,而有关它们三者之间关系方面的研究却很少。本文在以往研究的基础上构建了组织支持感、工作家庭促进与主观幸福感之间关系的理论模型,利用统计软件SPSS17.0通过实证调研证明了以下有关假设:组织支持感对工作家庭促进和主观幸福感具有显著的正向预测作用;工作家庭促进在组织支持感对主观幸福感的影响活动中具有完全中介作用。
马克思主义哲学 西南政法大学 2015(学位年度)
摘要:劳动理论,就是关于劳动的观点和看法的总和,是对与劳动有关的一系列问题的系统解答。从内容上来讲,它包括劳动的含义和本质是什么,劳动的历史地位和作用是什么,劳动发展的内涵是什么,劳动经过哪些历史发展阶段,每个历史阶段劳动的表现形式是什么,每个发展阶段劳动的内在矛盾和发展趋势是什么等。这些问题涉及哲学、经济学、政治学、社会学等不同学科领域,要想科学而准确地回答的确很不容易。然而,劳动作为人基本的存在方式,作为人类基本的实践活动,人们不能忽略它的存在,也无法忽略它的存在,更无法忽略它的基础性作用。因此,古往今来,人们或多或少地揭示了劳动的某些方面,对这些方面问题的回答就构成了各种不同的劳动观。这些劳动观既体现了当时劳动发展的水平和高度,也体现了人们对劳动问题的认识所达到的广度和深度。它们不仅在一定的程度上影响了当时的劳动实践,也为后人的继续探索奠定了理论基础和提供了理论素材。马克思的劳动理论不仅是无产阶级的劳动理论,也是人类历史上劳动理论的大飞跃,在马克思的严密的整体中,科学的劳动理论是出发点和基石。马克思的两个划时代的伟大发现——唯物史观和剩余价值理论,都是建立在科学的劳动理论的基础之上的。唯物史观为理解人类社会历史的发展规律提供了科学的理论和方法,破除了笼罩在社会历史领域中的千年迷雾,把唯心主义从历史观领域驱逐了出去,关键就在于科学地揭示了劳动在社会历史发展中的地位和作用。剩余价值理论深刻地揭示了私有制的最高形式——资本主义的本质及其产生、发展和必然灭亡的规律,创造了科学的政治经济学,并使社会主义从空想变成科学,也是基于对劳动的精辟剖析。马克思劳动理论的核心在揭示了劳动与人的关系本质,劳动是人类实现自由发展和个性解放的大前提,只有通过劳动才能实现人类自由发展的联合。不理解马克思主义的劳动理论,就不可能理解马克思主义的实质。
  本文主要从人的发展与解放的角度为切入点,对马克思的劳动理论进行一定程度的解析。在具体写作时我将按以下思路进行阐述:
  文章第一部分简要介绍了马克思劳动理论的产生背景和马克思劳动理论的内涵、特征。
  文章第二部分从劳动与人的发展及解放之间的关系出发,来探讨马克思劳动理论对人的发展及解放所产生的作用。
  文章第三部分是在新历史背景下,对马克思劳动理论的当代境遇的思考,并对马克思劳动理论的当代发展进行一个展望。
公共管理 安徽大学 2014(学位年度)
摘要:我国正处在向社会主义市场经济转型的高速发展阶段,这一阶段,所谓的“正式工”(劳动者与用人单位签订合同)和“临时工”(劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同)并存的现象越来越普遍。这种特有的二元用工制度,在政府部门、国有企事业单位、高等院校、民营企业、外资企业广泛存在。事业单位由于自身人员编制的限制,为了更好的实现自身的稳步发展,有效降低人力用工成本,大多采用劳务派遣用工的模式。这一灵活的用工形式有效弥补了事业单位编制内用工不足现象,进一步增强了单位人力资源综合效益。然而,在事业单位内部大量使用劳务派遣性用工的同时,由于与正式员工身份和地位的不同,必然导致他们在薪酬、福利、奖金待遇等一系列问题上与正式员工存在着各种较大的差距。差距的存在同时也会造成派遣员工对组织感知和判断产生影响,进而对组织的稳定性、工作绩效产生各种相关性影响。如何保障派遣员工自身的权益问题、派遣用工在组织的个人职业生涯规划发展问题等关系员工切身利益的一些矛盾日趋凸显,同时,该用工模式对组织的稳定性产生的正面、负面影响也逐步显现。文章在组织中针对劳务派遣用工开展问卷调查,同时借鉴学习国内外研究成果及研究方法,依据从组织调研中发现的客观存在的问题,形成理论研究课题,进一步论证事业单位劳务派遣工组织公平、组织认同与工作绩效之间的相互关系。
  本课题的主要包含7个部分。第1章:绪论。对全文做整体性阐述,介绍研究目的与意义、思路、方法、创新点及劳务派遣工研究背景等。第2章:相关概念界定及文献回顾与评述。第3章:事业单位劳务派遣工原因及影响。第4章:研究假设与模型构建。对组织公平、组织认同和工作绩效三者可能存在的内在关系展开分析,提出课题研究的假设,构建研究的理论框架。第5章:数据分析及结论。第6章:提升事业单位劳务派遣制工工作绩效的意见建议。结束语:不足与展望。指出课题撰写的现实意义、存在的不足以及未来的研究改进方向。
  本文的意义在于:通过对AE勘察设计系统劳务派遣用工的调查,揭示出派遣用工组织公平感、组织认同感对组织稳定性、工作绩效产生的相关性影响,丰富劳务派遣工组织公平、组织认同和组织稳定性、工作绩效关系的实证研究。实践层面来看,劳务派遣工制度在今后中国社会的用工市场上,必将长期、广泛的存在,研究这一课题有利于解决社会长期存在的用工问题;事业单位由于自身编制的限制,今后一段时期必将大量使用劳务派遣用工,深入的研究有利于组织管理效率的提升和组织的可持续发展;同时还能够有效提高劳务派遣工受重视程度,进而提高工资待遇和晋升空间,增强他们的幸福感和工作满意度,促进组织工作绩效提升和增强组织稳定性。综上所述,本课题有效丰富了劳务派遣员工在组织公平、组织认同和工作绩效方便的实证研究,还为提升劳务派遣工薪酬待遇,改善劳务派遣工晋升空间及职业生涯规划提供了研究理论依据,呼吁国家、用工单位关注劳务派遣用工,善待劳务派遣用工,铸建以人为本的和谐社会。
应用心理学 闽南师范大学 2014(学位年度)
摘要:“员工的心理契约”指的是在组织与员工的相互关系中,员工所感知到的彼此为对方提供的责任。它包括两个方面的内容:“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。随着企业”普工荒”和一线员工流动频繁等问题的频发,如何留住员工成为政府、社会和企业的一致共识。本文以一线车间工人为研究对象,在文献分析的基础上,修订了心理契约调查问卷。以此问卷为工具,对一线车间工人的心理契约水平进行测量,探讨心理契约各维度与工作满意度、离职倾向的相互关系;在此基础上,对一线车间工人的心理契约水平进行团体干预,为企业管理者采取正确有效的人力资源管理措施提供建议。通过实证研究得出以下结论:
  1、一线车间工人心理契约问卷包包括两个分量表即组织责任量表和员工责任量表。各量表包含三个维度,分别是规范型责任、人际型责任、发展型责任。该问卷具有良好的信效度,是评鉴一线车间工人心理契约的有效工具。
  2、一线车间工人心理契约水平在性别、文化程度、工作年限、组织性质、年龄这些人口统计学变量上都有显著性差异,且大部分显著差异体现在规范性责任和发展性责任上。
  3、心理契约及其各维度与工作满意度存在显著的正相关,而与离职倾向呈负相关,工作满意度也与离职倾向呈现负相关。
  4、一线车间工人的心理契约对工作满意度和离职倾向有预测作用。
  5、所进行的一线车间工人心理契约团体干预对于提升员工的心理契约水平有积极的作用。
应用心理学 闽南师范大学 2014(学位年度)
摘要:企业销售人员因为要时时刻刻与客户打交道,因此承受的压力非常大,容易出现各种心理和情绪上的问题,严重的甚至导致销售人员离职行为的出现。因此,销售人员的高流动性已成为制约企业快速发展的瓶颈。随着国外心理资本、情绪劳动研究的逐步成熟,国内学者也开始对其重视起来。本研究以国内企业销售人员为研究对象,从心理资本和情绪劳动方面探讨企业销售人员的离职倾向,为组织减少和预防离职行为提供新的思路,最大限度的缓解销售人员流失状况。
  本研究的理论以前人文献资料为基础,采用自我修订后的心理资本问卷、情绪劳动问卷和离职倾向问卷作为研究工具,通过实证研究探讨了销售人员人口统计学变量、心理资本、情绪劳动和离职倾向的关系,并以此为基础,最后通过对心理资本水平较低的销售人员进行团体干预,探索提高企业销售人员心理资本的有效方法。
  本文得出的研究结果如下:
  1、修订后的问卷具有良好的信效度,是可以预测企业销售人员心理资本、情绪劳动与离职倾向的有效工具。
  2、企业销售人员心理资本、情绪劳动和离职倾向在部分人口统计学变量中存在显著差异。
  3、心理资本和情绪劳动及其各维度与离职倾向呈显著相关;心理资本、深层扮演、自然表现和表层扮演能够显著预测离职倾向;深层扮演、自然表现和表层扮演在心理资本与离职倾向之间起部分中介作用。
  4、所进行的销售人员心理资本团体心理干预对于提升销售人员心理资本水平有积极的作用,并且干预效果具有持续性。
马克思主义哲学 西北师范大学 2014(学位年度)
摘要:“异化”一词自其产生以来一直颇受关注,从经济学家,社会学家到哲学家都曾对“异化”作出过相关的定义和分析,对于异化理论,我们不能单纯的将其定义在某个特定的领域之下来进行洞察,而是应当沿着其产生脉络和发展进行梳理。在整个异化理论的研究中,当属马克思异化劳动理论最为瞩目,马克思在借鉴前人的基础上创立了自己的异化劳动思想,并集中将其反应在《1844年经济学哲学手稿》一书中,在书中,马克思通过对资本主义社会中四种不同异化内容的分析,一步步的揭露资本主义的丑陋本质以及克服人的自我异化的积极扬弃的方法,马克思对于异化劳动的研究目的即在于追求人的解放和全面自由的健康发展,这恰好与我国当前社会主义的积极建设不谋而合。
  文章围绕马克思异化劳动思想的理论渊源而展开,逐一介绍了马克思异化劳动思想的理论渊源,马克思异化思想的转变,异化劳动的内容及其价值等等。文章以异化劳动思想的内容为研究的核心和重点,着重的介绍了异化劳动的内容、四规定说之间的联系、异化劳动产生的根源以及异化劳动理论的局限性等,以期通过对异化劳动理论的分析从而探索对于当代社会建设方面有利的启示和价值。
马克思主义哲学 西北师范大学 2014(学位年度)
摘要:在不同历史时期异化概念有不同的含义,其特定的内涵有其产生的时代背景,并随着历史和时代的发展而发展。马克思的异化劳动思想是对德国古典哲学中异化理论及英国古典政治经济学的批判与继承,并最终实现了对他们的根本性超越。本文从产生背景、内容、特点等方面对异化劳动理论进行了系统的研究,阐明了劳动本身产生、劳动的异化与异化劳动扬弃的辩证过程,并在“异化劳动”这把钥匙的引领之下揭露了资本主义社会隐藏的种种矛盾。
  本文主要从四个方面对马克思异化劳动理论进行研究,第一部分绪论主要介绍本文的研究意义、文献综述、创新点、方法等。第二部分主要考察了西方古典哲学及近代西方哲学中对异化思想内涵的概述,并对马克思异化劳动理论形成的思想来源进行了分析。第三部分首先分析了马克思异化劳动理论的内容,主要是从异化劳动含义的四个层次着手,即劳动者与劳动产品相异化、劳动者与劳动相异化、人与其类本质相异化以及人与人之间关系相异化。其次阐述了私有制和资本主义的社会化大分工是异化劳动存在的根源,和扬弃异化劳动的方法,即通过阶级斗争消灭私有制,最终实现共产主义。第四部分论述了马克思异化劳动理论对其唯物史观的奠基作用,和对我国经济发展的启迪意义,及其对实现当代中国建构和谐社会目标的重要性。
  马克思出于对现实社会生活中劳动人民的同情,创立发展了共产主义学说,并提出了实现人的全面发展这一目标,这同时也是我们社会的共同理想。本文通过对马克思异化劳动理论提出的分析,说明了马克思的异化劳动理论是伴随着资本主义的发展而产生的,同时也是对前人异化理论的批判和反思,是对前人理论精华的升华。
  当今我党提出了“以人为本”的科学发展观,强调人的主体性地位,力求提高广大人民群众的科学文化、思想道德、身心健康等素质,保障人民的经济、政治、文化权益,促进社会公平和正义,并最终实现人的全面发展。我们可以看到“以人为本”科学发展观的含义符合马克思扬弃异化劳动,实现人与其类本质相符的要求。
  马克思异化劳动理论是剖析现代社会的一把钥匙,它体现了科学与价值、理想与现实的统一,异化劳动理论研究的最终落脚点是当代的中国实际。马克思异化劳动理论研究对我国更好地进行社会主义现代化建设,避免现代化发展所带来的种种弊端,以及少走近代资本主义发展过程所经历的弯路,促进人的全面发展有重要的指导作用。对马克思异化劳动理论的研究,在新的历史条件下有助于我们理解马克思主义,以及对现阶段异化劳动问题的解决也有重要的启迪意义。

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