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管理科学与工程 安徽理工大学 2016(学位年度)
摘要:随着知识经济时代的到来,人力资本在经济发展中的作用日益重要,优秀的人才成为国家和地区发展不可或缺的宝贵资源。当前,国家不断加快产业转型升级,各地区应该转变发展方式,加大创新投入,提高综合竞争力,而这一切都需要人来完成。人力资本已经成为区域经济发展的重要影响因素之一。为了更好地促进区域经济发展,就需要不断增加人力资本投入,提高人力资本效率,优化人力资本结构,增强区域入力资本竞争力。
  本文在研究国内外相关理论和文献的基础上,提出以数据包络分析测算不同区域人力资本投入产出的相对效率,以人力资本效率为主要研究视角,然后从人力资本经费投入、经费增长速度、结构、潜在量等多个视角出发,评价分析区域入力资本竞争力,具体指标包括教育经费及增速、研究与发展经费(R&D经费)及增速、专利授权总量与发明专利占比、R&D经费占GDP比重、每十万人口高校平均在校生、高中在校生和高校在校生数量等,并提出增强区域人力资本竞争力的建议,促进区域经济良好发展。
  本文的主要研究内容和相关结论包括:(1)前两章主要是文献综述和理论研究,概括介绍了研究背景、国内外研究现状,并简要说明了论文的研究内容与意义;通过分析不同时期经济发展的主要推动力,发现人力资本在经济发展中的作用日益重要,采用假设检验,验证人力资本对经济发展的影响作用;(2)运用DEA和Malmquist指数方法,分别研究区域人力资本静态效率和动态效率,以CCR模型评价人力资本静态效率,以BCC模型测算规模报酬情况,以DEA-Malmquist指数方法评价历年效率变动情况,发现我国区域人力资本效率总体是提高的,但是不同省份之间的差距较大,并且同一省份的技术效率要大于规模效率,得出结论为各省人力资本竞争力均有所增强,可技术进步转化为直接生产力的能力还需要进一步提高,人力资本投资结构也有待优化;(3)进一步从人力资本经费投入、经费增长速度、人力资本结构和潜在量等多个视角出发,评价分析区域人力资本竞争力,发现区域人力资本竞争力差异明显,地区分布不平衡,同一省份在不同视角下的人力资本竞争力有较大不同;(4)基于以上分析内容,从多视角对比评价区域人力资本竞争力,探寻不同视角下区域人力资本竞争力差异的原因,提出区域人力资本竞争力提升建议。
企业管理 齐鲁工业大学 2016(学位年度)
摘要:镇域经济是地区经济发展的基础,特色产业的发展为镇域经济的提升发挥了重大的作用,开展特色产业已经成为很多城镇提升城镇化水平的重要发展思路。而在山东省特色产业镇的发展过程中,核心人才发挥的关键性作用也引起了广泛的关注,很多乡镇把开发能人作为镇域经济发展的重要工作内容,但是这部分能人有哪些突出特征,如何识别这些能人呢?这些是乡镇能人开发的基础性问题。但是现有文献中对人才识别工作主要集中于微观视角的企业型核心人才的识别和测量,对镇域视角的,尤其是特色产业镇范围的核心人才研究甚少。鉴于山东省乡镇特色产业经济发展的需要和理论研究的不足,本文需要构建立足于山东省特色产业镇的核心人才识别模型,为此本文首先对国内外有关文献进行了综述,以此把握最新的研究动态,介绍了本文的理论基础—扎根理论以及人力资源管理理论;文章其次对山东省特色产业镇及其核心人才进行了概念界定和人才的重要性分析;然后构建了基于扎根理论的核心人才理论体系,最后在这个理论体系的基础上构建了山东省特色产业镇核心人才识别的量化模型和评价标准。
  通过以上所做的研究工作,本文主要在以下三个方面做出了尝试性研究:第一,采用了扎根理论这一科学的质性研究方法从大量原始资料中识别出了山东省特色产业镇人才特征理论体系,具有系统性、完整性和科学性;第二,在山东省特色产业镇人才识别的理论体系基础上,构建了人才识别的量化模型和评分标准,该模型具有实际可操作性;第三,本研究为特色产业镇政府的核心人才识别研究提供了有效的思路和方法,同时为特色产业镇人才识别的实践工作提供了可量化的理论工具。这些研究发现能够丰富区域型人力资源管理理论,同时也为各乡镇能人培育工作提供帮助,对促进山东省镇域经济的发展壮大,推动山东省城镇化建设具有重要意义。
人力资源开发与人才发展 首都经济贸易大学 2016(学位年度)
摘要:研究从人才测评开发这一动态人才管理视角出发,选取有代表性的中华人民共和国国土资源系统,聚焦党政处级人才,旨在探索党政人才胜任素质的构成、特点以及内在规律。
  本文质性研究与量性研究相结合,使用文献综述、战略演绎、行为事件访谈(BEI)、问卷调查等研究方法,对国土资源党政处级人才胜任素质进行了一系列实证研究,结论如下:
  (一)构建国土资源党政处级人才胜任素质模型。模型包括鉴别性胜任素质和通用性胜任素质。其中,鉴别性胜任素质包括:主动奉献精神、立场坚定、团队领导力、培养他人的能力、规划与前瞻性思考、调研能力、关系的建立与处理、国土资源业务知识、经济管理通用知识、岗位履行专业知识10项素质。通用胜任素质包括:资源整合能力、爱岗敬业精神、沟通与协调能力、组织角色认知能力、依法行政意识等33项素质。
  (二)探索国土资源党政处级人才胜任素质结构模型。在问卷调研(N=220)基础上进行探索性因子分析,得出8维度结构模型,包括“国土人”精神、绩效导向、学习更新能力、领导力、工作创造力、专业知识、情商、战略思维。模型信效度良好,与经典理论匹配,并用定量方法证实了一些学者提出的理论模型构想。
  (三)梳理国土资源党政人才既重要又有待提升的素质并与国家人才战略双向匹配。分析得出国土资源党政处级人才既重要又有待提升的前8项素质为:主动奉献、合作精神、担当精神、政策制度的制定能力、培养他人能力、规划与前瞻性思考、创新意识、公正刚直。与国家人才战略双向匹配得出国土资源党政处级人才对重要胜任素质的认识和自身表现情况的认识符合国家及国土资源系统对党政人才的战略部署与要求。
  (四)提出胜任素质“山水模型”和“三张地图”应用方略。模型以人才测评开发为目标牵引,在胜任素质模型和结构模型的基础上形成了具有文化内涵的国土资源“山水模型”。研究建立了以43项胜任素质(其中10项为鉴别性素质)为主要内容的素质地图,建立了“一测+一评”的人才测评地图、6D培训体系和IDP人才发展地图,构建了党政人才胜任素质词典,这些都为研究成果转化与实际工作的开展打下坚实基础。
  研究结论对党政人才的评价发现、培养开发、使用管理提供有实证依据的思路和方法。对推进国家中长期人才发展规划的实施、建设高素质的干部人才队伍具有重要的现实意义和指导意义。
高等教育学 上海交通大学 2015(学位年度)
摘要:我国是世界上人才流失最严重的国家之一,面临着高层次人才大量流失的现状。如何吸引和留住人才,是我国社会发展面临的重大战略问题。基于“C9”高校创新人才长期“千人计划”专家和“青年千人计划”专家的个体状况,对我国海外高层次人才计划的实施效果进行深入评价,对于进一步改进和完善我国海外高层次人才计划,吸引和留住更多的海外高层次人才具有十分重要的意义。
  本研究主要采用履历研究法,以“C9”高校前十批入选创新人才长期“千人计划”专家和前三批入选“青年千人计划”专家的信息为样本,从科研成果、人才培养、社会服务、学术综合四个方面构建评价指标,基于“千人计划”专家入选后的状况对该政策的实施效果进行定量评价。同时,对“C9”高校人事部门的相关人员、高校创新人才长期“千人计划”专家和“青年千人计划”专家进行质性访谈,从而更加全面地评价政策的实施效果。
  研究发现,“千人计划”专家活跃在科学研究、人才培养、社会服务等各个领域,取得了大量的研究成果,推动了高校、学科及人才梯队的发展,学术影响力日益增大,发挥了应有的实力和作用,“千人计划”政策取得了积极的成效,但有些方面仍存在不足,如有些引进的“千人计划”专家实际上并没有按照计划要求全职回国工作,国内的学术氛围和科研环境与国外相比还有差距,现有的人才引进政策与其他相关政策不配套的问题比较突出。
  为进一步完善“千人计划”政策,发挥“千人计划”政策更大的作用,提出如下建议:一是继续稳定执行政策,吸引更多海外高层次人才回国;二是加强引才的针对性,树立正确的引才观;三是立足实际,促进国内高层次人才培养;四是提升人才发展的软环境;五是进一步改进配套政策。
公共管理 苏州大学 2015(学位年度)
摘要:人力资源是支撑经济与社会发展的首要资源。人才,是推动地方经济发展的重要因素。尤其是高层次人才,是加快区域转型升级的核心动力,是保持竞争优势的关键所在。随着国家“千人计划”、“万人计划”的实施,各地方政府相继出台了高层次人才引进的政策和措施。积极实施人才战略,是推进科教兴国、人才强国战略的基础和关键,是经济社会可持续发展的动力,是构筑人才高地、提高区域竞争力的重要因素。党的十八大提出了实施创新驱动发展战略,就是要推动科技创新为核心的全面创新。在新形势下,实行新型人才战略,吸引人才尤其是高层次人才,是实现经济创新转型发展和社会协调发展的重要保证。
  苏州位于长三角城镇密集地区,改革开放以来,依托区位优势,利用周边城市的智力资源,在产业发展的带动下,人才队伍建设有了长足的进步。吴中区位于苏州南城,是苏州城区的重要板块,该区自2001年撤市建区以来,经济社会取得了全面发展,综合经济实力迅速提升。“十二五”期间,吴中区实施“人才强区”战略,以《吴中区中长期人才发展规划纲要(2011-2020年)》为依据,围绕推进“千企升级创新转型行动计划”,提出实施人才创新创业“3311”人才工程,建立了有吴中特色的“10+1”人才政策体系。人才的集聚度有了显著提升,具备了一定的人才竞争优势。但是,与周边的苏州工业园区、高新区相比,吴中区政策创新优势不足,与昆山、张家港等地相比,产业集聚效应不明显。相对苏州其他板块,吴中区在吸引高层次人才上没有天然优势。但是,经济社会的可持续发展离不开高端人才的支撑,如何吸引更多的高层次人才,服务地方经济社会发展,是地方政府应该关注研究的问题。地方政府制定高层次人才引进政策不能只唯上级,更不能一味跟风,要切实根据当地实际,制定出针对性的人才政策,并对人才政策实施动态调整,提高人才政策的有效性,同时,要加大宣传力度,极力吸引高层次人才来到吴中区就业或创业。
  本文以苏州市吴中区为例,系统阐述吴中区高层次人才引进政策,分析高层次引进工作的现状,总结和提炼高层次人才引进的成效,提出高层次人才引进工作存在的问题和并进行原因分析,结合吴中实际,提出完善和创新高层次人才引进政策,对实践中存在的问题提出相应的改进措施,以期对地方政府高层次人才引进工作提供一定的借鉴。
企业管理 山东财经大学 2015(学位年度)
摘要:随着高新技术产业规模的不断扩大,高新技术企业也越来越受到关注,而吸引和引进科技人才成为科技企业增加竞争力和综合实力的重要途径。因此,对科技人才集聚的研究也备受重视。学者从不同的视角探讨科技人才集聚所产生的效应。通过对相关文献的综述,将科技人才集聚效应分为经济效应和非经济效应,经济效应能够为企业带来积极的影响,而非经济效应会对企业的发展产生不利的影响。在本文中,主要研究科技人才集聚效应对企业产生的经济效应。
  本文借鉴牛冲槐等学者的研究成果,将科技人才集聚效应分为知识溢出效应、创新效应、规模效应、时间效应、信息共享效应、集体学习效应、激励效应和区域效应等八个效应,探究科技人才集聚效应及各维度与创新绩效之间正相关关系。同时,引入组织承诺作为调节变量,提出组织承诺对科技人才集聚效应与创新绩效之间关系的调节作用。
  本文通过发放调查问卷的方式获得数据,通过SPSS19.0对获取数据进行分析。首先对问卷中的科技人才集聚效应量表、创新绩效量表和组织承诺量表的信度和效度进行分析,确定问卷的准确性和可行性,进而形成正式问卷。其次,在信度和效度检验的基础上,进行描述性统计分析和相关性分析,并对提出的假设进行回归分析。通过进行实证研究,验证了科技人才集聚效应及其各维度与创新绩效的正相关关系,同时证实了组织承诺对科技人才集聚效应与创新绩效之间关系的调节作用。
  本文构建了科技人才集聚效应与创新绩效之间的关系模型,引入组织承诺作为调节作用,根据实证研究的结果,提出完善人才引进制度和政策,创造优越的人才引进环境;增加科技创新的资金和教育投入,为科技创新提供充足的后备支持等意见和建议。
公共管理 山东财经大学 2015(学位年度)
摘要:当前,伴随着中央全面深化改革举措的逐渐深入,我国经济社会发展进入了新一轮利益分配、结构调整的时期,经济增长也由高速增长转入中等速度增长的轨道,经济社会各方面发展都呈现出一种“新常态”。此时,为经济社会发展提供一个新的动力来源就成为了一项重要课题,其中实现党的十八大提出来的城乡发展一体化是一个重要突破方向,所谓城乡发展一体化从本质上说就是拉平贫富差距、地区之间发展差距、城乡水平差距,这些差距的存在导致了我国存在着发达地区和欠发达地区并存的格局。
  我国地大物博,幅员辽阔,长期以来,存在着东西地区发展不均衡,东部沿海地区经济社会各方面发展迅速,而中西部内陆地区经济社会各方面发展相对滞后,因此如何发展我国的广大欠发达地区的经济则显得尤为重要,它的主要突破口就是我国广大欠发达地区的县域经济跨越式发展难题。造成欠发达地区发展困境的原因有很多,人才缺口大、引进力度小、培养水平低、环境吸引力低等是制约欠发达地区经济社会发展的关键因素。
  长期以来,学术界专门针对欠发达地区人才引进问题的概念和论述,可以借鉴的成果比较少,但这也凸显了欠发达地区人才引进问题的研究价值,本文运用通过明确欠发达地区人才引进问题的有关概念,结合在山东省临清市的关于临清市经济社会发展和人才引进工作的调研经历,指出了欠发达地区人才引进工作的问题所在,针对当前现状分析所存在的问题原因,并根据欠发达地区经济社会发展实际情况提出合理化对策和建议,为欠发达地区解决人才引进难题指出一个努力方向。
行政管理 浙江大学 2015(学位年度)
摘要:2009年7月起,浙江省开始实施“海外优秀创业创新人才引进计划”(浙江省“千人计划”),希望引进海外高层次人才促进浙江省经济社会的发展。从直观数据看,它的实施的确为浙江省转型升级增添了助力,但是,从一些目标群体的访谈结果看,它也为不少人所诟病。那么它算是一个成功的公共政策吗?本研究从利益相关者的视角出发,以探讨浙江省“千人计划”是否契合公共政策的效果、效率、执行过程、回应性、公平性、适宜性标准。
  为了给后续分析提供背景材料,本研究先运用文本分析的方法将浙江省“千人计划”政策文本与其他省市区的“千人计划”政策文本进行了比较,突出浙江省在人才服务保障方面的特征,结果表明浙江省“千人计划”在支持人才创新创业方面和大多数省市区大同小异,甚至在力度上还弱于一些省市区。同时,政策内容并未对人才发挥作用的环境做出相应规定。
  基于文本分析的结果,本研究从利益相关者的角度对浙江省“千人计划”政策进行了实证的评估,通过对取自于利益相关者的访谈资料的编码分析和对取自于最主要利益相关者——目标群体的问卷数据的描述性统计,得出浙江省“千人计划”在一定程度上是契合公共政策的效果、执行过程、回应性、公平性、适宜性标准的,但仍有不足。
  针对这些不足,本研究建议政府通过改变引才观念,确立合适的评价方式,加强创新创业软环境的建设来提升政策的效果;通过形成部门合力,加强部门沟通和协调,提高行政效率,推进执行过程透明化,加强政策的宣传来完善政策的执行过程;通过加大对非“千人”专家群体的支持力度,实现信息公平来增强政策的公平性;通过增加团队引才的内容,做好人才服务工作来增强政策的回应性;通过完善人才考核方式,构建人才退出机制来增强政策的适宜性。
  
行政管理 浙江大学 2015(学位年度)
摘要:随着科学技术的发展和国际竞争的推动,人力资源早已成为国家和地区经济发展和社会进步的推动因素,而大力引进海外高层次人才,在短时间集聚不同范围不同领域的高端人才,掌握世界先进的科研能力和创新项目,是我国加快产业升级、提高国际竞争力的迫切需求。同样,要从根本上增强区域竞争力,推动地区科技创新,实现地方经济发展,地方政府需要广泛调动广大海外人才回国工作和充分发挥优秀留学人员的优势,组建专门的服务机构和服务体系,优化海外高层次人才为国服务的良好环境,大力落实海外引智引才工作。
  通过几年的努力,地方政府海外高层次人才引进工程成效显著,吸引了大批地区经济社会发展急需的海外高层次人才,他们对区域科技水平的提升、生产管理水平的提高、创新能力的突破、经济结构的调整以及区域社会经济的发展做出了很大贡献。以浙江省杭州市为例,杭州政府在中央“千人计划”和浙江省“千人计划”的引领下,于2010年开始实施全球引才“521计划”,杭州市高新区(滨江)2010年开始实施“5050计划”,杭州市上城区2013年开始实施“1211计划”,并设立了中国杭州留学人员高新区创业园、杭州市经济技术开发区留学人员创业区、杭州市留学人员上城区创业园、杭州市留学人员萧山区创业园、杭州市留学人员拱墅区创业园等多家留学人员创业园。
  对于地方政府来说,吸引海外高层次人才是区域人才政策的重要工作。目前的海外人才系列政策在制订和实施过程中,各地仍然存在着一些问题。通过对国内外政府海外人才引进政策的比较分析,并基于杭州市的案例研究,完善地方政府海外人才引进政策的途径可能在于:1)科学规划需求体系:明确引进人才的需求结构以及解决海创企业融资难等瓶颈问题;2)完善制度体系:建立完善灵活的签证居留制度以及实现制度创新的优势机制;3)积极发展合作体系:协调各级政府部门积极参与以及紧密结合地区侨务工作;4)建立健全服务体系:建立地区性公共服务平台,构建完善的市场服务体系,最终目标是建设服务型政府。
  
公共管理 天津大学 2015(学位年度)
摘要:专业技术人员队伍是天津市人才队伍的骨干力量,专业技术人员在天津市经济和社会发展中发挥着极其重要的作用。专业技术人员职称评价制度是具有中国特色的一项由政府主导的人才评价制度,做好专业技术人员职称评价工作对提升专业技术人员专业能力水平,指引专业技术人员职业发展方向,加强政府及行业组织对专业技术人员管理具有积极意义。
  文章从天津市专业技术人员职称评价的实际出发,按照国家加快推进职称改革的总体部署,根据天津市职称评价工作和专业技术人才工作中积累的大量一手数据以及天津市各个专业技术职称系列发展的不同情况,分析目前天津市职称评价工作中存在的主要矛盾和难点问题,剖析出现这些情况的内在原因,以政府部门人力资源开发理论、人才评价理论及人员职位匹配理论为理论基础,通过运用文献检索、数据分析、对比分析、事例分析等方法进行研究,提出相应的解决对策和建议。
  研究结果表明,天津市专业技术人员职称评价工作只有根据各系列专业的不同特点,分类探索职称评价新方式、改进职称评价新机制、完善职称评价新办法,才能实现对专业技术人员职业水平和能力的科学评价和有效评价,实现专业技术人员职称评价工作的不断进步。
公共管理 重庆大学 2015(学位年度)
摘要:当今时代是“知识经济时代”,是“科技创新”时代,社会经济的发展不再是粗放型的发展,也不再是以消耗物质资源求发展的模式,必须依靠科学技术走可持续的发展。科技人才作为科学技术的掌握者,推动着社会经济的发展。科技人才的总量和素质结构已成为各个国家和地区的核心竞争力。有了人才才能在竞争中处于不败的地位,才能抓住发展的先机。
  本研究通过资料的搜集、整理,根据重庆市科技年鉴和中国科技统计年鉴的相关数据,分析重庆市科技人力资源总量、储备情况等,并进一步分析科技人力资源的流动特点以及人才流动存在的主要问题,根据重庆市社会经济发展的现状研究科技人才流动对重庆市科技发展的影响,探索科技人才合理流动的必要性和重要性。选取重庆科技人力资源中重要的两大组成部分:重庆市R&D人员(科技研发人员)和重庆市科技活动人员为主要研究对象,在分析了人才流动和人才需求预测关系的基础上,根据所收集的数据资料,运用回归分析和灰色预测模型对重庆市科技人才进行需求预测分析,预测重庆市科技人才在2014—2020年间的数据变化,并对两种模型所产生的预测值进行对比分析,确保预测的准确性,从而分析出重庆市R&D人员和科技活动人员在未来每年的增长速度和需求量,以此探寻重庆市科技人才的流动规律和变化趋势。最后根据预测结果提出了重庆市科技人才流动管理的对策,即通过人才环境、经济环境、科技环境以及科技人才流动机制的健全和完善,进一步促进重庆市科技人才流动的有序进行和有效管理。
公共管理 重庆大学 2015(学位年度)
摘要:战略新兴产业是我国国家和地区最为重视的产业,2012年以来,国家相继出台了战略新兴产业“十二五”发展整体规划和各细分行业发展规划,各地区也出台了对应的发展规划,从资金、人才等方面全力支持战略新兴产业的发展,要求到2020年,战略新兴产业各行业发展成为我国未来国民经济的支柱产业和先导产业。战略新兴产业的快速发展,对人才的需求数量和质量都大幅度提升,而技能人才作为战略新兴产业需求量最大,最为关键的人才之一,占总需求人数60%以上比例,同时战略新兴产业技能人才对职业素养、知识水平、操作技能、技术难题处理能力等方面的要求都超出了传统行业。目前,技能人才短缺已经蔓延到了全国,这将会严重影响到战略新兴产业技能人才的供给,阻碍战略新兴产业的快速发展。本研究对战略新兴产业技能人才进行盘点,从供需矛盾出发解决未来战略新兴产业技能人才短缺问题,有助于进一步指导新兴产业技能人才的引进和培养,为满足战略新兴产业发展提供坚实保障。
  本研究首先分析我国战略新兴产业的发展现状,新兴产业现有增加值不高,仅占全国GDP的4%,达到16048亿元,占规模以上工业企业增加值的10.5%,整体规模与高新技术制造业相当,产业基础比较薄弱,各行业之间分布不平衡,新一代信息技术产业增加值是新能源汽车增加值的1000余倍。通过战略新兴产业增加值与全员劳动生产率的比值等方法计算现有战略新兴产业当前就业人员约为1154万人,就业人数相对较少。通过对应行业的技能人才占行业总就业人数的比例,计算我国现有战略新兴产业技能人才数量约为731万人,占技能人才总数比值不高,还不到7%。
  根据战略新兴产业的发展目标,2015年增加值占 GDP的值为8%,到2020年达到15%的比重,增加值将达到13万亿元左右,结合战略新兴产业全员劳动生产率增长速度,预测2015年,战略新兴产业总就业人数需求约为2394万人,技能人才需求约为1515万人,到2020年,战略新兴产业就业人员需求将达到4807万人,技能人才的需求量将达到3044万人,其中高技能人才需求量将占40%以上,尤其是大专以上就业人员将达到50%以上比例,需求量巨大。通过结合与战略新兴产业相关的传统产业,职业院校相关专业毕业生人数进行预测,发现战略新兴产业技能人才整体数量供给依然难以满足,高技能人才和高学历技能人才尤为缺乏,新兴产业技能人才短缺从东部地区蔓延到中西部地区,新一代信息技术产业、节能环保产业等技能人才过度短缺。
  根据战略新兴产业技能人才未来的需求和短缺情况,从职业院校、企业、社会机构和政府联动的角度提出对战略新兴产业技能人才开发的措施。首先,政府需要从国家层面和地方层面出台相应的战略新兴产业技能人才相关政策,构建战略新兴产业技能人才信息服务平台,打造长效的交流平台;再次,需要职业院校调整现有专业设置,改进传统相关专业的培养方式,同时,政府、企业、行业中介、学校等联合打造战略新兴产业高技能人才培养基地,高起点培养高技能人才;再次,完善战略新兴产业技能人才评价机制,改进和完善传统职业技能鉴定方式,打造战略新兴产业特色化的职业技能鉴定体系;最后,企业需要使用和培养并重,健全新兴产业技能人才基本薪酬福利保障体系,建立相应的补充激励体系,为战略新兴产业技能人才使用和培养提供良好的保障。
公共管理 宁波大学 2015(学位年度)
摘要:人才是科学发展第一资源,人才优先发展是实现跨越式发展的基本路径。海外高层次人才是世界先进科技和文化知识的载体,对提升国家和地区综合实力具有重要的现实意义。引进海外高层次人才工作,是推动宁波经济社会科学发展、提升宁波综合实力的最有效途径之一。本文主要以人力资本、公共政策分析等理论为基础,运用 SWOT分析法对宁波市引进海外高层次人才展开研究,提出了具有实际价值的战略对策和实施建议。
  本文主要通过对宁波引进海外高层次人才的现状研究,从引进人才政策、人才创业环境、创新载体建设、研发人才开发、人才市场建设等五个方面,与深圳、杭州、青岛等同级别城市对比分析,并对宁波引进海外高层次人才进行 SWOT分析,进而提出了宁波市引进海外高层次人才的战略选择——发展性战略,以及实现路径:强化引才策略、优化创业环境、创新载体建设、开发研发人才、建设人才市场、拓展引才渠道。
公共管理 华侨大学 2014(学位年度)
摘要:近些年来,随着全球科技以及经济的飞速发展,对于高层次科技人才的需求也是与日俱增。而高层次科技人才作为科学技术的核心力量,不仅是科技型企业的核心战略资源,同时也是一个地区乃至国家的重要战略储备。但是从我国来看,高层次的科技人才依旧供不应求,人才缺口比较大,加之我国的企业在发展的过程中由于存在多方面的不足,使得高层次科技人才的流失率比较高。因此,在我国的经济发展中,如何引进并留住高层次科技人才成为了企业以及地区提高核心竞争力,获得优势竞争资源的一个重要方面。
  丰泽区作为泉州中心城市的核心区,是各种高端要素发展的富集地。其在近些年的发展中,主要以高新技术产业以及现代服务业为主导型产业,积极的引进各种高层次科技人才,初步形成了智能安防、移动通讯、工业设计等三大产业技术创新产业联盟,同时构成了较为系统科学的人才体系。但在取得成果的同时,丰泽区在人才的引进方面依旧存在着很大的问题,譬如高层次科技人才总量的短缺、人才引进成本高居不下、人才使用不合理、流失率高等。这些问题的存在一方面导致丰泽区高层次科技人才引进瓶颈的出现,另一方面也让丰泽区人才体系的构建出现一些困难。因此,积极探索丰泽区引进高层次科技人才的影响因素及对策,不仅能够对丰泽区高层次科技人才的现状进行准确的把握,还能够有效的制定人才引进战略,完善丰泽区人才体系构建,促进丰泽区经济科技的快速发展。
  基于此,本文以丰泽区为主要研究对象,综合运用问卷调查、访谈等研究方法,通过对高层次科技人才内涵、特征以及人才引进理论的概述,在深入分析丰泽区高层次科技人才基本情况以及引进人才现行做法、成效的基础上,探讨了丰泽区引进高层次科技人才过程中存在的问题及影响因素,进而以此为基础提出了引进高层次科技人才的对策及保障措施,以期为丰泽区及其它地区引进高层次科技人才的工作提出一些经验及借鉴。
英语口译 西北师范大学 2014(学位年度)
摘要:加强对翻译市场的了解对提升翻译人才的综合素质极为必要。由于有关市场调研型的研究,特别是有地区针对性的较少,因此,笔者对个人所在地区,辽宁省沈阳市的翻译市场进行调研,旨在对于沈阳及其辐射的经济地区的翻译市场对专业人才要求及对人才培养的建议,以期其对翻译人才的个人发展有所启示。
  本报告主要致力于沈阳市口译市场的综合调查,主要包括口译行业的繁荣度,口译市场主要经营内容,口译从业者的业务状态,综合素质,待遇,满意度及就业形势的调查,来得出沈阳市口译市场的综合情况。并对调查结果及数据加以分析、权衡,以得出沈阳市口译市场现状的原因,结合沈阳的城市特点及经济规模、结构、产业模式等方面,总结并归纳出工业型副省级城市口译市场的主要情况,以此归纳浅探中国二线主要发达城市的口译市场现状。
  在本报告的编写过程中,多处应用表格、数据曲线等相关表现形式,以求更加直观地了解并标明调查结果,此外,在市场调研的过程中,应用现代市场调查的调查方法,以求更加科学、客观、全面地了解沈阳市的口译市场整体状况,尽量做到辐射面较广,涉猎较全面,调查结果较有针对性,调查数据较为直观,以达到更加有效,准确而客观的调查目的。
  此次调查采用一些市场调查方法,诸如典型调查法,抽样调查法,SWOT分析法,以及问卷调查等方式,选取沈阳市15家较有代表性的翻译服务公司,并抽取了60个专业的翻译从业者,调查翻译市场的整体状况,及翻译从业者的整体素质,及就业状况等情况。对于本次市场的调查结果分析表明:目前翻译市场普遍存在基础翻译人才拥挤,而涉及专业和高端领域层面的人才稀缺;高校的翻译硕士及专业翻译人才过于注重书本理论,缺乏对于翻译工作的自我领悟;在翻译人才的培养上,应更多加强于实践教学的培养,由于不同地区的翻译业务不同,对于沈阳市而言,商务翻译和科技翻译领域更加值得关注。
应用统计 云南财经大学 2014(学位年度)
摘要:人才是经济社会发展的第一资源。人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。云南省委、省政府历来重视人才工作,特别是2004年第一次全省人才工作会议以来,全省各地各部门坚持把科教兴滇、人才强省作为事关全局的重大战略来抓,不断创新人才工作领导体制和工作机制,扎实做好人才的培养、使用和引进工作,人才资源队伍不断扩大、人才工作环境显著改善、人才队伍建设取得突破性进展。但目前云南省人才发展总体水平与社会经济发展仍存在差距,迫切需要围绕全省经济发展大局,进一步深入人才资源开发,广泛开展学术交流,积极做好各类人才创业、创新、创造的服务工作,为云南省人才资源发展与创新提供更多理论支持和决策依据。以高度的政治责任感和强烈的历史使命感,全面抓好贯彻落实,坚定不移地推进云南省人才强省战略的实施。
  本研究分为四个部分:第一部分,对人才基本理论进行详细介绍,包括人才的概念和特点,以深入对人才的认识;第二部分,主要从运用描述统计方法,对2012年云南省人才资源发展整体情况进行分析;第三部分,对云南省各州市和各区县的人才资源发展核心指标分别采用不同方法进行综合排序,以掌握全省人才资源发展情况;第四部分,针对前文分析结论,对云南省人才资源建设提出可行性的对策与建议,如优化人才资源配置、培养高层次创新人才、创建人才激励机制、协调省内各州人才资源发展、支持边远民族地区人才培养等相应的对策建议。
马克思主义基本原理 西安理工大学 2014(学位年度)
摘要:就业问题是民生之本,也是改善我国人民生活的基本途径和基本前提。中国的人口占居世界第一,解决就业问题在中国成为了一个相当艰巨和繁重的任务。我国目前的劳动了供应已经到了历史的高峰,每年的新增就业人口多达1800万之多,近几年新增的岗位数大概在800万左右,这致使我国的自由职业者和失业率的人数不断上升。随着我国高校扩招,变革,高校毕业生的就业形势发生了很大的变化。政府人才服务机构开始面对很大的压力。高校就业管理模式、专业设置的不合理,社会用人的不公正,人事、户籍制度的尚未完全改革,加上大学毕业生群体的期望值过高、困难群体和诚信危机等情况,高校毕业生的就业问题成为近几年全社会关注的焦点。
  本研究立足于辩证唯物主义的方法、立场、观点遵循历史和逻辑的相统一原则进行论述。首先,作者导论提出毕业生就业困难这一论题的选题的背景,其强调了研究的必要性和紧迫性,并将其归纳了三个有利于:有利于人才高地的建构和人才战略的实施,有利于高等教育、有利于大学毕业生的乃至我国教育事业的健康发展。之后,大概介绍了国内外关于就业的研究动态。其次,介绍了政府人才服务机构的演变及发展及其相关职能并深入论述了就业理论的研究概述:一是,西方就业理论的研究成果,包括货币学派的就业理论、新古典综合学派的就业理论、“古典“”学派的就业理论、供给学派的理论;二是,马克思的就业理论以及其对中国的影响。在完成梳理政府人才服务机构的相关理论和就业理论的基础上,笔者对毕业生的就业状况和我国政府人才服务机构的服务现状进行深入分析。这就包涵了对于就业政策的历史追溯,对于毕业生就业现状以及我国政府人才机构目前为大学生就业所提供的就业服务的整体概括和特点分析。再次,探讨了政府人才机构提供就业服务中所面临的难题及问题,并由此提出针对性的解决建议和对策。在探讨对策中,本文将重心放在了政府行为的积极作为和就业制度的有效改进方面。最后,通过对于咸阳市人才交流中心作为个案研究,分析了其在就业服务中取得的成绩及存在的问题,期望能够其能够在为大学生提供就业服务方面做得更好。
公共管理 复旦大学 2013(学位年度)
摘要:随着全球一体化以及分工协作的深化,进一步加剧了国际人才竞争。我国在进入21世纪之后,将“人才强国”作为国家战略之一,从中央到地方逐步推出了针对海外人才的引进人才政策。而江浙沪三地相较于其他省市,具有良好的经济发展前景、相对完善的城市基础设施、先天的历史地理优势,在引进海外人才方面具有较强的竞争力。本文以江浙沪地区的海外人才引进政策为切入点,通过案例分析和比较分析的方式,结合国外的成功案例和理论,试图考察海外人才引进政策的具体现状、问题不足,在此基础上提出改进的对策。
  2008年,我国为有序有效地推进人才强国战略,出台了一系列以“千人计划”为核心的海外人才引进政策。但这些政策在中央和地方层面都存在着不小的问题。对此,本文回顾了近几年来“千人计划”的实施情况,理清了江浙沪地区引进海外人才的发展脉络。通过比较分析,本文认为目前海外人才引进政策的关键问题,在于中央的引进标准过于狭隘严苛,而各地方政府的具体措施又普遍太过同质化,存在恶性竞争和地方壁垒的顽疾。同时,大部分的地方政府政策都停留在简单的资金投入,以及零散化的优惠政策上,缺乏全局性、协调性的整体政策,致使海外人才引进效果不佳。
  本文以无锡“530”计划为案例,集中比较分析了江浙沪地区海外人才引进政策的特点和困境,认为虽然不少地区做了诸如培育创业生态链之类的尝试,但各地低质竞争、以邻为壑地封闭化、零散化引进人才模式,始终无法充分发挥引才政策的效用。而综合比较而言,江浙沪的区位差异不断缩小、引才渠道相互封闭,政策手段简单单一,都致使江浙沪地区的海外人才引进呈现恶性竞争的态势。
  最后,本文结合之前所提出的政府竞争与合作的理论,提出了江浙沪海外人才开发一体化的对策建议,认为应当形成江浙沪海外人才开发合作框架协议,建立统一的海外人才信息库,成立专门的机构协调江浙沪海外人才一体化工作,并通过“不转关系、不动户口”的人才柔性流动方式,灵活、有效地整合协调海外人才资源。
高级工商管理 天津大学 2013(学位年度)
摘要:党中央、国务院从战略角度出发,提出“人才资源是第一资源”的科学论断,明确了到2020年我国要进入世界人才强国的奋斗目标。各类人才越来越直接地成为经济发展的核心动力,成为不可替代的重要资源。尤其在科技领域,人才的重要性日益突出,而人才的发展又是带动经济发展的关键力量。欠发达地区目前存在人员素质较低,人力资源结构不合理,管理机制不健全及严重的人才流失情况等人才问题,影响了全省的社会文明建设,由此可见欠发达地区人才发展迫在眉睫。然而在人才战略的制定中,大多数是针对全国范围内的欠发达地区(尤其是中西部地区)人才战略的研究,本文以发达省份的欠发达地区为对象,发达省份的欠发达地区有其自身多方面的优势,其人才战略的发展与中西部地区不同,本论文以山东省菏泽市为例,结合其地区特点优势,制定与其相适应的人才发展战略。
  本文采用定量分析与定性分析相结合的方法,全面分析了菏泽市人才资源现状,通过收集和整理菏泽市人才方面的文献资料及数据,系统提出以菏泽市为代表的发达省份内的欠发达地区在人才资源方面存在的共性问题。分析并总结菏泽市人才资源的发展现状,结合菏泽市的地区特点优势,探索建立发达省份的欠发达地区的人才发展战略:利用菏泽市位于发达省份的区位优势,加强与周围发达地区的联动发展,加速经济发展,缩小地方差距,吸引人才的加入;要重点加强特殊人才队伍的建设,本文涉及到了四大人才队伍群体,即党政人才队伍、企业经管管理人才队伍、农村实用人才队伍和社会工作人才队伍的建设,最后本文针对人才的流动、流失,提出了稳定人才队伍机制的举措和方案。
  本文分析了发达省份的欠发达地区在人才资源方面所面临的共性问题,结合其所处的地区特点优势,探讨与其适应的人才发展战略,力求加强和深化对发达省份欠发达地区人才发展理论的认识和研究,对推动省内经济发展、推动我国全面建设小康社会具有重要意义。
管理科学与工程 安徽理工大学 2013(学位年度)
摘要:煤炭行业是我国国民经济的主要支柱产业之一,其发展变化影响着经济社会的各个方面。近年来,我国煤炭行业取得了快速的发展和巨大的进步,但煤炭企业人才特别是专业技术人才的结构状况还存在着不少问题,主要表现在:一是专业分布不合理,呈现一线岗位少,机关院校多,辅助岗位多的局面,而且机电类和采矿类专业成为了比较紧缺的专业。二是人才结构不合理,出现了本科层次以上的专业技术人员少。高层人才缺乏,副高以上职称人员较少,初级职称以下人员比例多大,中青年技术人员比例不足,职工队伍老龄化等现象。
  本文首先从煤炭企业自身的发展、行业的宏观政策以及企业内部的人力资源管理水平等方面介绍了研究的背景。紧接着阐述了人才的相关理论和人才预测的意义。然后通过对淮南市某煤炭企业进行实地走访调研,掌握了该煤炭企业的人力资源状况的相关资料,重点分析了该企业工程技术人员的人才状况。通过构建灰色预测模型对该集团的工程技术人才结构进行了预测,并结合二元回归方程对在受外在环境影响的条件下工程技术人才需求数做了预测,增加了预测的准确性。最后,根据该企业人力资源的规划,提出了工程技术人才开发的相关建议。
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