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技术经济及管理 扬州大学 2017(学位年度)
摘要:近年来,世界各国越来越多的依靠知识来实现经济的增长和全球市场竞争力的提高,科学技术不仅成为国家发展和壮大的重要动力,而且是一个国家在激烈的竞争中求生必不可少的条件。科技人才是国家科技创新的核心,是一个国家或地区最宝贵的资源,科技人才的发展水平对国家或地区的经济发展和社会进步具有最直接的影响。要想充分发挥科技人才的创新优势、推动科技革命和发展创新型经济,就必须提高对科技人才的关注度。因此,对历来重视科技人才的江苏省来说,要想抢占新一轮发展的制高点,综合分析科技人才水平对科技创新产出的影响显得尤为重要。
  本文采用典型相关分析法、层次分析法和TOPSIS法,探讨了江苏省科技人才水平对科技创新产出的影响,并对江苏省各地市科技人才和科技创新产出综合水平进行了评价与分析。研究中首先对江苏省科技人才水平现状及科技创新产出现状进行了描述分析,并通过洛伦兹曲线分析了江苏省科技人才分布格局,然后在分析以往文献的基础上,构建了江苏省科技人才水平指标体系和科技创新产出指标体系。科技人才水平指标体系包括2个一级指标:科技人才含量和经费支持力度;5个二级指标:每万从业人员中R&D人员数、企业R&D活动人员占企业职工比重、全社会R&D支出占GDP的比例、政府科技拨款占财政支出的比重和企业R&D经费占销售收入的比例。科技创新产出指标体系包括2个一级指标:经济效益和科技成果;5个二级指标:高新技术产业产值、高新技术产业产值占规模以上工业产值比、高新技术产业出口交货值占总产值比重、每10万人口专利申请数和每10万人口专利授权数。在实证阶段,首先采用典型相关分析法对科技人才水平与科技创新产出之间的关系进行了研究,发现科技人才水平对科技创新产出具有显著的影响,且全社会R&D支出、R&D人员数量以及政府科技拨款等都对科技创新产出具有正向促进作用。而后运用AHP法确定指标权重,并通过TOPSIS法对江苏省13市的科技人才和科技创新产出综合水平进行了排序,最后对地区差距及产生差距的原因进行了探讨。根据以上研究,本文提出加大政府投入力度、创建良好的科技人才发展环境、构建科学完善的激励机制与保障机制三条建议,希望为江苏省及各地区科技人才水平及科技创新产出水平的提高提供参考依据。
公共管理 广西大学 2017(学位年度)
摘要:新时期以来,我国政府一直很重视人才问题。不断加强人才队伍建设,深化人才发展的体制机制改革,是我国人才发展战略的切实要求。因此,我国各个地方政府也相继出台了人才发展办法,尤其是加强了高层次人才的引进和培养方面的工作,来促进地方经济发展。本文基于公共部门人力资源管理理论,以江苏省东海县为例,首先对东海县高层次人才引进政策实施的历史进行了系统的梳理,并结合实际分析其政策实施取得的成效。其次,对东海县高层次人才引进政策的制约因素进行了深入的调查,以政策实施的有效性考察并剖析调查所得数据,分析东海县高层次人才政策存在引进机制不够完善、载体建设不够健全、市场化调控功能不足、人才发展环境需改善等方面问题,并剖析了这些问题出现的客观原因在于连云港市社会经济发展相对滞后的大环境的影响,主观原因在于有利人才发挥作用的环境不够成熟。最后针对这些问题,在充分借鉴美国、新加坡、日本等发达国家人才战略实施的先进经验以及国内高层次人才引进先进城市无锡市、苏州市、青岛市的先进经验的基础上,提出了构建完善的人才引进机制、全面推进高层次人才载体建设、强化中介机构市场化功能等对策建议,而提高地方政府的人才吸引力,更好的促进地方经济与社会的发展。本文所提出的相应对策,对地方政府制定人才政策,有一定的现实意义,同时也具有一定的理论意义。
应用统计 湖南师范大学 2017(学位年度)
摘要:人才是生产力中最重要也是最活跃的因素,对社会和经济的发展起到基础性和决定性的作用。因此,合理有效的分析人才需求状况也就成了求职者、企业乃至国家的迫切需求。而互联网的迅速发展,呈爆炸速度增长的信息资源,使得网络成为获取招聘信息、参加招聘的一个重要途径,且在招聘中所占比例逐年增加。本文基于某网站2015.12-2016.4之间发布的招聘信息,采用统计分析与数据挖掘的工具,并建立相应的模型,来研究我国人才需求的状况,
  首先,通过描述性统计分析,得到我国人才需求在城市、学历、工作经验等变量下的分布情况,得出的结论有:(1)我国的人才需求主要集中在一些大城市,招聘人数前十的城市占全部招聘人数的91%,而招聘人数最多的行业是互联网行业,且技术领域的人才需求数量最大;(2)高学历要求的招聘职位数量较少,招聘公司更偏向于有工作经验的求职者,会给有经验的求职者更高的工资,且技术领域的员工平均收入更高,高学历的求职者也更容易拿到高工资,而一线城市公司的高薪资职位的比重显著高于其他城市。其次,通过建立决策树模型和关联规则模型,挖掘地域、学历、工作经验、职业领域以及薪资之间的关系,并且得出对薪资影响作用的重要程度,从强到弱分别为:工作经验、行业领域、城市、学历以及公司规模。最后,特别分析了新兴职业——数据类岗位的需求状况,并与其它岗位进行对比,得出数据类岗位的特点。然后,用灰色模型对数据类的岗位进行了预测,得出数据类岗位的需求呈上升趋势。
地方政府治理 广西师范大学 2017(学位年度)
摘要:人才是最具创新精神、最具创造活力、最富创业激情的现实生产力。人才资源是第一资源、人才优势是第一优势。当前,韶关确立了加快建设粤北区域中心城市,推动经济社会跨越发展,建设幸福美好韶关的目标。要实现韶关的宏伟目标,必须紧紧依靠和大力培育、挖掘人才的优势,大力开发各类人才资源,大力培养引进高层次和紧缺人才,建立起一支适应经济社会发展要求的人才队伍。本文结合韶关市高层次人才引进的发展情况,通过理论分析和问卷调查,对韶关市高层次人才引进存在的问题及其原因进行分析,并对部分发达国家和国内同级别城市的高层次创新人才培养、引进、管理措施进行分析并总结其经验,从而提出对韶关市引进高层次人才具有实用价值的对策及建议。
  本研究通过对韶关市近几年高层次人才引进进行调查和分析,找出韶关市引进高层次人才工作的不足。如:高层次人才引进速度缓慢、总体数量不足、结构比例失衡、引进渠道单一、引进效果不佳等方面问题。通过学习先进人才理论,借鉴国内外关于引进高层次人才的先进经验和成功做法,针对韶关市目前高层次人才引进存在的问题,提出了对应的策略和建议。主要有:优化人才发展环境,提升吸引力;打造人才发展平台,加强人才载体建设;完善人才引进机制、畅通人才引进渠道;尊重人才主体地位,实现人才使用和管理科学化等。
科学技术哲学 武汉科技大学 2017(学位年度)
摘要:在科技引领未来,创新驱动发展的时代,科技人力资源,特别是杰出科技人才是原始创新的重要主体,发挥着越来越重要的作用。对杰出科技人才成长成才规律的研究成为学界的一个重要课题。23位“两弹一星”功勋科学家均为杰出科技人才,本文运用科学社会学的集体传记研究方法,对这一群体进行文献梳理和解读,探索这一群体成长成才的规律,提出影响杰出科技人才成才的“5E”因素模型,即时代背景(Era Background)、家庭环境(Environment of Family)、教育状况(Education Situation)、科研生态(Ecology of Research)和道德品质(EthicsQuality),他们的成才与“5E”因素密不可分,且“5E”因素之间也相互影响,具有“房型”结构。“5E”因素模型对当下如何培养杰出科技人才具有重要的启发和借鉴意义,应从三个层面加强人才培养工作。从国家层面来看,要培育社会(区域)创新文化,善于利用“科学创造最佳年龄”现象,实现政治家与科学家的充分沟通和良性互动,加强爱国主义和科学精神的教育;从科技人才自身来看,要克服成长道路上盲目探索的自发状态,自觉接受名师指导,自觉加入科研团队,自觉完善知识结构,自觉投身于科研实践,自觉加强自身品德修养;从家庭环境来看,要重视家庭教育和知识传承。
公共管理 华中师范大学 2017(学位年度)
摘要:一个国家的综合实力,归根到底取决于它所拥有的人才资源以及其合理调配使用。一个国家、社会只有依靠人才资源的发展才是长久的发展,任何离开人才的发展,都只是无源之水无本之木的空谈。2010年6月,《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》的颁布出台,成为新中国成立以来首个中长期人才发展规划,此规划将人才工作提升到了国家战略高度,明确肯定了人才对于国家发展的重要性。
  咸宁市地处湖北省东南部,长江中游南岸,被称作“湖北南大门”和“武汉城市圈后花园”,是一个发展后劲十足的城市。2016年12月,国家发改委印发《促进中部地区崛起“十三五”规划》,其中明确提出,支持武汉建设国家中心城市。国家的这个重大部署,为加快我国中部地区崛起步伐指明了方向。作为武汉城市圈的关键一员,咸宁市如何抓住这个发展契机,对于加快自身发展至关重要。因此,要充分发挥咸宁市特有优势,必须依靠优质人才队伍作有效支撑,实现经济和社会快速发展。
  本文立足于咸宁人才工作的实际,采用文献研究、实证研究的研究方法,运用人力资本理论,对咸宁市的人才队伍建设进行了全面审视。近年来,咸宁市人才工作健康稳健发展,呈现出了良好的发展态势,人才队伍总量持续增长,人才结构不断优化,对高端人才的引进成效初显,同时领军人才作用也更加彰显。但同时也因为观念欠新、机制不活、环境欠佳、投入不足,不可避免地出现了诸如人才总量绝对不足与人才相对过剩的现象同时存在、人才分布不均与流通不畅的现象同时存在、人才引进难与流失易的现象同时存在、人才工作机构不全与工作质量不高的现象同时存在等问题。
  针对咸宁市人才队伍建设存在的问题及成因,本文提出在咸宁市人才队伍建设中,要坚持精力投入与财力投入并重,建优政策与执行政策并重,引进人才与开发人才并重,建好平台与优化服务并重,政府引导和市场主导并重的指导思想,并从尊才重智、招才引智、体制机制、培才升能、筑巢引凤等五个方面提出了对策建议。
企业管理 北京交通大学 2017(学位年度)
摘要:改革开放30多年来,中国经济等硬实力的国际影响与日俱增,但软实力还比较弱,特别是中国的国际话语权亟待提高。意识形态、文化传统、价值观念、人文社科、新闻舆论等各个方面的软实力,都直接表现为话语权,可以说,中华民族伟大复兴,在一定程度上是一种话语权的复兴。重视哲学社会科学人才成长,不仅是加强国际传播能力和对外话语体系建设,增强国家文化软实力的迫切需要,同时也是应对国内经济由“中国制造”向“中国创造”转变、模拟创新向自主创新转变、商品市场向思想市场转变、资源型GDP向技术型GDP转变等多重“考验”的必然选择。
  本研究选取北京市哲学社会科学人才为研究对象,实证分析了北京市“百人工程”对哲学社会科学人才成长的影响。在对国内外已有文献综述与分析的基础上,依据激励和人才成长的相关理论及研究,遵循人才成长规律,借助北京市社科联组织的三场北京市哲学社会科学人才座谈会,对北京市哲学社会科学人才成长需求进行辨析,概括出哲学社会科学人才主要存在着政策倾斜、培训交流、职业发展、智库平台、科研扶持以及环境方面的成长需求,针对哲学社会科学人才在其所在单位成长面临的“天花板效应”等现实问题,人才工程无疑成为人才成长的新路径。为此,本研究以北京市哲学社会科学人才成长需求作为激励因素,选取北京市“百人工程”入选人才为调查对象,通过问卷调查和履历搜索方法对调查对象入选“百人工程”后的成长需求满足情况以及在职业方面的成长情况进行调查,在信效度检验、描述性统计分析以及相关分析的基础上,运用回归分析检验北京市“百人工程”对入选人才的职业成长带来的影响。研究结果表明:
  1.北京市“百人工程”对哲学社会科学人才的成长带来积极的影响。
  2.不同激励因素所带来的激励效果不同:1)对于人才晋升,环境因素激励效果>职业发展激励效果>培训交流激励效果>智库平台激励效果>政策倾斜激励效果>科研扶持激励效果;2)对于人才职业能力的发展,培训交流激励效果>政策倾斜激励效果>智库平台激励效果>科研扶持激励效果>职业发展激励效果>环境因素激励效果;3)对于人才职业目标发展,智库平台激励效果>培训交流激励效果>科研扶持激励效果>环境因素激励效果>职业发展激励效果>政策倾斜的激励效果。
  3.同一激励因素对人才晋升、人才职业能力发展和人才职业目标的发展影响不同,人才职业目标的发展受激励因素的影响最大,其次是人才职业能力的发展,各项激励因素对人才晋升的影响最小。
  在此基础上从北京市哲学社会科学人才的6种成长需求和人才工程的角度提出促进北京市哲学社会科学人才成长的政策建议。
马克思主义理论 西南交通大学 2016(学位年度)
摘要:“盖有非常之功,必待非常之人。”在世界各国科技较量日益加剧的今天,各国欲在经济发展中获得优势,其关键在人,尤其是科技创新人才。因此必须高度重视科技创新人才的作用,关注科技创新人才的成长,而价值观在科技创新人才的成长过程中扮演着至关重要的角色,但目前学界对科技创新人才价值观的研究乏善可陈,几乎没有专门的著作对其价值观进行研究,与之相关的学术文章虽对科技创新人才的成长的影响因素进行了分析,但多是理论层面的研究,缺乏实例论证,缺乏说服力。我国老科学家是在我国科技事业发展过程中作出突出贡献的科技工作者,无疑是杰出科技创新人才的典型代表。本文以老科学家的价值观为切入点,对其进行深入分析,掌握科技创新人才价值观的主要特点和形成规律,为当下创新人才的培养及社会主义核心价值观的践行提供借鉴。
  本文共分为五个部分。第一部分主要对选题研究的背景及意义进行介绍,对相关研究成果进行评析,并对相关概念做出界定。第二部分是本文的重点,通过对老科学家的有关资料进行阅读,梳理老科学家的价值观,尝试对老科学家价值观的独特内容进行分析,其主要包括老科学家处理与国家、科学事业、社会、他人的关系等四个层面,并充分挖掘其具体内涵。第三部分结合老科学家价值观的形成过程,详细分析并总结其价值观形成的影响因素。主要包括实践、时代因素、家庭环境、学校教育、独特经历、老科学家自身等五大方面。第四部分结合老科学家的学术成长经历对老科学家价值观的作用进行深入剖析,分析其价值观对个人成长成才及对社会发展的重大意义。第五部分是启示思考部分,结合老科学家的价值观的作用及其形成的影响因素,审视当下价值文化多元的社会背景,为创新人才的培养及社会主义核心价值观的培育和践行提供借鉴。首先,充分发挥老科学家价值观的精神引领。其次,培育广大科技工作者树立老科学家的崇高价值观。最后,要充分利用一切有利因素,培育广大青少年树立起崇高的价值追求。
公共管理 南昌大学 2016(学位年度)
摘要:党的十八大将生态文明建设纳入“五位一体”中国特色社会主义事业总体布局,林业作为生态文明的重要内容,对生态文明建设起着至关重要的作用。林业专业技术人才作为林业的主力军、林业技术的主要掌握者,其队伍的建设的好坏直接影响着我国林业现代化建设成功与否。
  本文借鉴国内学者对林业专业技术人才的研究以及国外对专业技术人才的研究经验,以云南省为例,基于人力资源管理理论、人力资源投资理论和新公共管理理论,对云南省林业专业技术人才队伍建设进行了研究。通过数据分析,发现林业专业技术人才队伍在建设方面存在人才总量不足、结构不合理、林业教育培训基础设置薄弱、服务体系建设相对滞后等问题。通过对云南省林业“十三五”规划研究,认为云南省在未来五年林业专业技术人才还存在缺口,人才供给和需求还不匹配,需通过加强林业教育培训基础、完善人才服务体系、提升人才素质能力等手段,尽快补齐缺口,达到人才供需平衡,打造一支数量充足、结构合理、素质过硬的林业专业技术人才队伍。
统计学 曲阜师范大学 2016(学位年度)
摘要:十八大报告中明确指出要把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来,是保证党和人民事业发展的根本之举。人才创造并传播知识,是生产力发展的中坚力量。新世纪以来,各国经济的竞争归根结底是科技的竞争,而科技人才已成为国家和地区争夺的稀缺资源。而人才生态环境的竞争又成为吸引科技人才的决定性因素,人才生态环境建设的滞后必然造成区域人才的流失,并且难以培养出高层次人才,最终会影响区域的经济社会发展。
  本文着眼于山东省科技人才的生态环境问题,在相关文献梳理和分析的基础上,借鉴吸收人力资源开发、科技创新理论、需要层次理论、双因素理论、ERG理论以及价值链、生态链等理论,构建科技人才生态链,阐释区域科技人才生态环境的内涵和构成机理,构建了包含经济基础环境、社会保障与服务环境、高等教育环境、科技系统环境、对外开放环境和城市生活环境六个维度的科技人才生态环境理论分析框架。在此基础上,从六个维度提取和筛选指标,构建科技人才生态环境的评价指标体系,分别从宏观(山东省)、中观(17地市)和微观(个体与组织)三个层面对山东省科技人才生态环境进行实证分析。首先,运用熵值法和可持续发展度模型对2006-2013年山东省科技人才生态环境进行整体评价分析,结果表明:总体上,2006—2013年山东省的科技人才生态环境系统的发展是不稳定的,可持续发展度较弱,而且有递减的趋势。其中,发展度逐年加快,协调度逐年改善,但持续度逐渐减弱。进而,运用均值赋权法、非整秩次秩和比法(WRSR)对2014年山东省17地市的科技人才生态环境进行进一步评价和分析,结果发现:青岛、济南和烟台处于优势区,3地市在大部分一级指标方面都具有绝对优势;菏泽和聊城处于劣势区,2地市在大部分一级指标上都表现相对较弱;威海、潍坊和淄博等12地市则处于中档区,这些地市在个别一级指标方面表现较强,很多指标还需要进一步优化,还有很大的提升空间。然后,依据本文构建的六个维度的科技人才生态环境理论分析框架,从微观层面设计了包含科技人才生态环境6个维度子量表和科技人才组织承诺子量表的调查问卷,基于结构方程模型(SEM),运用SPSS22.0和liseral8.7软件对213份有效个案数据进行实证分析,结果表明:经济基础环境和城市生活环境直接影响科技人才的组织承诺度,并且影响程度较大;社会保障与服务环境、高等教育环境和开放系统环境通过科技系统环境间接的对科技人才生态环境产生影响。最后,在对美国、日本、英国三国以及江苏、上海、广东和浙江四省在科技人才生态环境建设方面的先进经验进行了分析和借鉴,提出了山东省的科技人才生态环境提出相应的建议和优化对策,包括如下几方面:大力改善科技人才的物质基础条件、及时调整相应的科技人才政策、创建信息交流的服务平台、完善人才投入机制、建立宽松的人才流动环境、制定宽松的移民政策、大力引进国外科技人才、进一步优化科技人才的成长发展环境。
管理科学与工程 安徽理工大学 2016(学位年度)
摘要:随着知识经济时代的到来,人力资本在经济发展中的作用日益重要,优秀的人才成为国家和地区发展不可或缺的宝贵资源。当前,国家不断加快产业转型升级,各地区应该转变发展方式,加大创新投入,提高综合竞争力,而这一切都需要人来完成。人力资本已经成为区域经济发展的重要影响因素之一。为了更好地促进区域经济发展,就需要不断增加人力资本投入,提高人力资本效率,优化人力资本结构,增强区域入力资本竞争力。
  本文在研究国内外相关理论和文献的基础上,提出以数据包络分析测算不同区域人力资本投入产出的相对效率,以人力资本效率为主要研究视角,然后从人力资本经费投入、经费增长速度、结构、潜在量等多个视角出发,评价分析区域入力资本竞争力,具体指标包括教育经费及增速、研究与发展经费(R&D经费)及增速、专利授权总量与发明专利占比、R&D经费占GDP比重、每十万人口高校平均在校生、高中在校生和高校在校生数量等,并提出增强区域人力资本竞争力的建议,促进区域经济良好发展。
  本文的主要研究内容和相关结论包括:(1)前两章主要是文献综述和理论研究,概括介绍了研究背景、国内外研究现状,并简要说明了论文的研究内容与意义;通过分析不同时期经济发展的主要推动力,发现人力资本在经济发展中的作用日益重要,采用假设检验,验证人力资本对经济发展的影响作用;(2)运用DEA和Malmquist指数方法,分别研究区域人力资本静态效率和动态效率,以CCR模型评价人力资本静态效率,以BCC模型测算规模报酬情况,以DEA-Malmquist指数方法评价历年效率变动情况,发现我国区域人力资本效率总体是提高的,但是不同省份之间的差距较大,并且同一省份的技术效率要大于规模效率,得出结论为各省人力资本竞争力均有所增强,可技术进步转化为直接生产力的能力还需要进一步提高,人力资本投资结构也有待优化;(3)进一步从人力资本经费投入、经费增长速度、人力资本结构和潜在量等多个视角出发,评价分析区域人力资本竞争力,发现区域人力资本竞争力差异明显,地区分布不平衡,同一省份在不同视角下的人力资本竞争力有较大不同;(4)基于以上分析内容,从多视角对比评价区域人力资本竞争力,探寻不同视角下区域人力资本竞争力差异的原因,提出区域人力资本竞争力提升建议。
科学技术哲学 山西大学 2016(学位年度)
摘要:以引进海外高层次人才为目的中央“千人计划”在2008年开始实施,并且在几年之中取得了卓越的成绩。在国家“千人计划”出台并开始实施后,地方省市根据自身实际条件和现实需求,纷纷制定并实施相应的引才计划,同样也取得了各方面的成效。
  山西省于2009年提出并实施引进海外高层次人才来晋工作的“百人计划”,截至2015年底,已经成功引进了八批、355名人才,这些人才中科技人才占了很大比例。因为“百人计划”的实施,用人单位的学科建设、人才培养、关键技术、高新产业和经济效益等方面有了显著进步和突破发展。这项引才工作的开展,不仅促进了山西省经济社会发展,山西省的科技教育事业也得到了显著的进步;与此同时,与其他省市相比较,山西省引进海外高层次人才的工作尚需进一步改进和完善。
  本研究试图通过系统的调查研究,对入选山西省“百人计划”的人才的基本情况、主要特点、专业领域;来晋之后他们的职业发展经历;他们的科研和技术项目进展情况;在山西现有的条件和环境下他们面对的实际困难等问题进行全面的分析,客观真实地反映山西省“百人计划”实施以来所取得的成果,对山西省“百人计划”实施的现状及产生的作用进行全面的研究,同时,查找存在的问题以及问题产生的原因,进而提出合理化建议,为完善和继续推进这项工作提供智力支持。
公共管理 西南交通大学 2016(学位年度)
摘要:当今社会是一个飞速发展的时代,随着国际人才竞争的日益激烈,创新型人才的发展对促进自主创新能力的提高,建设创新型国家以及增强民族竞争力有着重要作用。因此,对创新人才引进和培养机制进行研究,不仅有利于完善创新人才相关理论,也有利于探索成都市的人才引进和培养模式,同时也可以为其他城市创新人才的引进和培养机制提供借鉴。为增强成都人才吸引力和竞争力,进一步带动整个西南地区的发展,本论文对成都市创新人才引进和培养的两个方面分别进行了研究。
  本文首先对创新人才的相关理论进行整理,并对国内外创新人才引进和培养的现状进行分析,从而奠定了本论文研究的知识背景和理论基础。然后,分析美国、日本等发达国家在创新人才引进和培养方面的实践经验以及我国一些发达城市如上海、深圳等城市的成功经验,为成都市人才发展提供借鉴。最后,本文在成都市人才发展现状的基础上,分析成都市在创新人才引进和培养两个方面存在的不足,结合目前成都市的人才供需状况,并借鉴国内外引进和培养创新人才的实践经验,在拓宽引才渠道、完善引才后续工作、优化人才配置机制和促进人才职后培养等方面提出建议,从而探索出一条适合成都市创新人才发展的路径。
职业技术教育学 河北科技师范学院 2016(学位年度)
摘要:养老是每个人都将会面临的问题,是关系到整个社会是否稳定、每个家庭是否和谐的基本问题。随着我国老龄化程度的加深,养老问题越来越严重,其中一个问题就是我国目前养老服务人才培养力度不够,本文从职业教育的角度探究这一问题。
  本文分析了目前我国养老服务人才现状及培养中存在的问题,并采取问卷调查的方式,对目前养老服务人员的工作情况进行调查,根据调查结果分析我国养老服务人员现状主要包括养老服务人才数量不足、素质不高、队伍结构不合理、招聘困难,流动性大等。养老服务人才培养存在的问题主要有供需矛盾突出、观念落后、培养规划不完善、行业标准缺失等。
  本文在第三章探究了国外养老服务人才培养现状,分析了包括日本、英国、美国、德国、澳大利亚等发达国家养老服务人才培养的特点,其中日本作为公认的“长寿之国”,本文着重探讨了日本的养老服务人才培养模式及经验,通过比较总结出国外养老服务人才培养的共同特点有立体化养老服务人才梯队,多途径的人才培养机制以及注重素质教育和人文关怀。
  依据我国养老服务人才培养存在的问题,本文在第四章基于职业院校角度提出养老服务人才培养建议。对于学历教育而言,首先要完善养老教育层次,中职主要培养基础护理人才,高职主要培养服务管理人才,大学主要培养本科层次和研究生层次的研究型人才;其次发挥高职院校的专业带头作用,分别从教材建设、实训基地建设、师资建设的角度提出建议。对于非学历教育,本文从培训主体、培训对象、培训内容、培训方式四个方面加以分析。
  本文在最后一章提出了养老服务人才培养的政策保障,政府需要从出台相关政策、搭建公共服务平台、鼓励产教深度融合三个方面来加大养老服务人才培养力度,促进我国养老事业更好地发展。
公共管理 湘潭大学 2016(学位年度)
摘要:创业实力的比拼归根结底是创业人才的比拼,只有重视和培养创业人才,才能提升企业与城市的综合实力。深圳市是我国首个以城市为基本单元的国家自主创新示范区,有着外来人口多,文化融合度高、毗邻香港,国际化进程快、人才流动性大、区域竞争激烈、土地资源不足、产业空间受限、城区环境老化、创新基础不牢、战略性新兴产业尚未形成规模等不同于其他城市的特色。
  本文紧跟当下创新创业热点,以人才培养为切入点,从深圳市创业人才培养的教育模式、社会资源、创业需求、政策扶持等方面,对深圳市创业人才培养进行系统、深入的研究,为深圳市经济转型“借智”“借力”,来探索一条提升城市综合实力的路子。本文主要采用文献分析法、比较分析法、深度访谈法等研究方法,按照提出问题——分析问题——解决问题的逻辑思路,基于深圳市创业人才培养背景,立足中国基本国情与深圳市情,将创业人才培养放在发挥特区应有的模范带头作用,实现城市与人才双赢的角度,对创业人才培养的基本理论与深圳市创业人才培养问题进行了系统、深入的研究。首先,分析了创业人才培养的研究背景及意义、国内外研究综述、研究思路与方法、研究内容与创新之处。然后,对创业人才、创业人才培养等基本概念进行界定,引入人力资本投资理论、人力资源管理理论、层次需求等理论基础,细致论述培养创业人才的理论依据和出发点。接着,深入探讨深圳市创业人才培养的总体情况、深圳市创业人才培养采取的主要措施及取得的成效,存在的问题及原因。研究发现,深圳市效果显著的措施主要集中在:重视创业人才教育、注重产业转型,扶持创新;重视高端人才的引进,鼓励基层创业;重视对知识产权的保护等方面。存在的问题包括深圳市对创业人才观念和政策、各大院校及社会培训机构等对创业人才技能教育及培训、创业者在创业过程中问题凸显以及缺乏创业人才培养方式、标准等五个方面,问题产生的原因包括人才观念和政策没有与时俱进、高校和社会培训机构培养理念没有提升、社会职业培训机构功利性强、创业人才培养的整体环境有待优化、未形成统一的创业人才培养方式标准等五个方面。最后,提出深圳市创业人人才培养的对策建议。以期为深圳市创业人才培养的相关政策制定提供参考,同时为其他地区创业人才培养的相关政策制定提供借鉴。
行政管理 浙江大学 2016(学位年度)
摘要:高技能人才队伍建设的状况,不仅关系到我国产品生产的质量,更关系到我国在国际上的竞争力和未来发展潜力。加强高技能人才队伍建设,造就一批具有精益求精的职业态度和工匠精神的高技能人才,是产业转型升级的迫切要求,也是当前践行“中国制造2025”战略和实现制造强国的客观需求。因此,了解和掌握高技能人才队伍建设的成效及影响因素,有利于针对高技能人才队伍建设过程中遇到的实际问题提出可行的对策建议,具有较强的现实意义。
  本文在总结以往研究的基础上,结合理论分析、实证调查和数据分析,主要取得了以下成果。首先从技能和技能要素入手,从技术哲学、职业教育学和心理学三个研究视角对技能概念进行解析,并提炼出高技能是由知识、技巧和创造力的三大要素组成的。在此基础上,对以往高技能人才概念和特征的相关研究进行总结,定义了本文高技能人才概念的内涵和外延。其次,以宁波市为例,基于人才产业链的视角从培养体系、考核评价、评选表彰三个方面对宁波市高技能人才队伍建设的主要做法进行梳理,并从战略定位、操作方式、资金投入和法制建设四个层面总结建设的基本经验。再次,根据“任务—周边”绩效评价理论和卢卡斯的人力资本形成和积累的相关理论,从高技能人才数量、人才结构、人才质量和人才队伍建设过程中对周边环境的影响四个方面,编制了包含12项指标内容的高技能人才队伍建设成效测评量表,并从职业教育、在职培训和“干中学”三个维度出发,同样编制了包含20项指标内容的高技能人才队伍建设成效影响因素测评量表,按照问卷设计的程序和方法,采用李克特七点量表法,设计了“高技能人才队伍建设成效及影响因素”测评问卷,对宁波市与技能人才相关的职业(技工)院校、企业和政府进行实证调查。最后,以回收的190份有效问卷作为数据来源,对高技能人才队伍建设成效和影响因素指标分别进行描述性统计分析,并对两者的关系进行相关和回归分析,结果显示,六个变量与建设总成效之间都存在显著的正相关关系,但只有四个变量最终进入回归方程,其中,影响强度最大的是企业培训机制,较小的是院校办学条件。最后,结合实证分析中反映的一些问题和高技能人才建设的实际情况,从院校办学体制、企业培训制度、名师带徒制度和人才成长环境四个方面提出了解决对策,为高技能人才队伍建设指明方向。
公共管理 内蒙古大学 2016(学位年度)
摘要:人才是第一资源,人才优势是最有潜力、最可靠的优势。当前,全国各地都处在转变经济发展方式,加快产业结构调整的关键时期,如何在这个关键节点取得突破,主要在人才,主要在各行业的创新驱动发展。近年来,内蒙古巴彦淖尔市始终坚持党管人才的原则,大力实施“人才强市”和“河套英才”工程,人才工作的重视程度和投入力度不断加大,促进人才发展的环境不断优化,初步建成了具有一定规模、素质不断提高的人才队伍。与此同时,也应该看到当前巴彦淖尔市人才发展的总体水平和总体规模,与发达地区相比还存在较大差距,与地区经济社会赶超发展、快速发展和科学发展的需要相比还存在许多不适应、不协调的地方。特别是在高层次人才的培养和引进方面,还严重滞后于经济社会发展的实际需要。如果这些问题不能够很好的解决,巴彦淖尔市未来发展将会缺少核心引领。今年,中央制定下发了关于人才发展体制机制改革的意见,从指导思想、基本原则、措施办法等方面对人才体制机制提出了改革举措。本文密切结合这个意见,通过现状调查、经验借鉴、问题分析等方法,就做好巴彦淖尔市高层次人才队伍建设进行论述,努力探索巴彦淖尔人才体制机制改革的方向和路径,使学术层面与实践操作层面相结合,为巴彦淖尔高层次人才队伍的持续发展和科学发展提供有价值的借鉴参考。
企业管理 齐鲁工业大学 2016(学位年度)
摘要:镇域经济是地区经济发展的基础,特色产业的发展为镇域经济的提升发挥了重大的作用,开展特色产业已经成为很多城镇提升城镇化水平的重要发展思路。而在山东省特色产业镇的发展过程中,核心人才发挥的关键性作用也引起了广泛的关注,很多乡镇把开发能人作为镇域经济发展的重要工作内容,但是这部分能人有哪些突出特征,如何识别这些能人呢?这些是乡镇能人开发的基础性问题。但是现有文献中对人才识别工作主要集中于微观视角的企业型核心人才的识别和测量,对镇域视角的,尤其是特色产业镇范围的核心人才研究甚少。鉴于山东省乡镇特色产业经济发展的需要和理论研究的不足,本文需要构建立足于山东省特色产业镇的核心人才识别模型,为此本文首先对国内外有关文献进行了综述,以此把握最新的研究动态,介绍了本文的理论基础—扎根理论以及人力资源管理理论;文章其次对山东省特色产业镇及其核心人才进行了概念界定和人才的重要性分析;然后构建了基于扎根理论的核心人才理论体系,最后在这个理论体系的基础上构建了山东省特色产业镇核心人才识别的量化模型和评价标准。
  通过以上所做的研究工作,本文主要在以下三个方面做出了尝试性研究:第一,采用了扎根理论这一科学的质性研究方法从大量原始资料中识别出了山东省特色产业镇人才特征理论体系,具有系统性、完整性和科学性;第二,在山东省特色产业镇人才识别的理论体系基础上,构建了人才识别的量化模型和评分标准,该模型具有实际可操作性;第三,本研究为特色产业镇政府的核心人才识别研究提供了有效的思路和方法,同时为特色产业镇人才识别的实践工作提供了可量化的理论工具。这些研究发现能够丰富区域型人力资源管理理论,同时也为各乡镇能人培育工作提供帮助,对促进山东省镇域经济的发展壮大,推动山东省城镇化建设具有重要意义。
人力资源开发与人才发展 首都经济贸易大学 2016(学位年度)
摘要:研究从人才测评开发这一动态人才管理视角出发,选取有代表性的中华人民共和国国土资源系统,聚焦党政处级人才,旨在探索党政人才胜任素质的构成、特点以及内在规律。
  本文质性研究与量性研究相结合,使用文献综述、战略演绎、行为事件访谈(BEI)、问卷调查等研究方法,对国土资源党政处级人才胜任素质进行了一系列实证研究,结论如下:
  (一)构建国土资源党政处级人才胜任素质模型。模型包括鉴别性胜任素质和通用性胜任素质。其中,鉴别性胜任素质包括:主动奉献精神、立场坚定、团队领导力、培养他人的能力、规划与前瞻性思考、调研能力、关系的建立与处理、国土资源业务知识、经济管理通用知识、岗位履行专业知识10项素质。通用胜任素质包括:资源整合能力、爱岗敬业精神、沟通与协调能力、组织角色认知能力、依法行政意识等33项素质。
  (二)探索国土资源党政处级人才胜任素质结构模型。在问卷调研(N=220)基础上进行探索性因子分析,得出8维度结构模型,包括“国土人”精神、绩效导向、学习更新能力、领导力、工作创造力、专业知识、情商、战略思维。模型信效度良好,与经典理论匹配,并用定量方法证实了一些学者提出的理论模型构想。
  (三)梳理国土资源党政人才既重要又有待提升的素质并与国家人才战略双向匹配。分析得出国土资源党政处级人才既重要又有待提升的前8项素质为:主动奉献、合作精神、担当精神、政策制度的制定能力、培养他人能力、规划与前瞻性思考、创新意识、公正刚直。与国家人才战略双向匹配得出国土资源党政处级人才对重要胜任素质的认识和自身表现情况的认识符合国家及国土资源系统对党政人才的战略部署与要求。
  (四)提出胜任素质“山水模型”和“三张地图”应用方略。模型以人才测评开发为目标牵引,在胜任素质模型和结构模型的基础上形成了具有文化内涵的国土资源“山水模型”。研究建立了以43项胜任素质(其中10项为鉴别性素质)为主要内容的素质地图,建立了“一测+一评”的人才测评地图、6D培训体系和IDP人才发展地图,构建了党政人才胜任素质词典,这些都为研究成果转化与实际工作的开展打下坚实基础。
  研究结论对党政人才的评价发现、培养开发、使用管理提供有实证依据的思路和方法。对推进国家中长期人才发展规划的实施、建设高素质的干部人才队伍具有重要的现实意义和指导意义。
图书情报与档案管理 东南大学 2016(学位年度)
摘要:高层次人才作为人才群体中的精英阶层,是一个国家科技创新的主体,并成为国家应对日趋激烈的国际竞争的主导因素。人才的学术成长是一个不断累积和动态发展变化的过程。虽然高层次人才个体在学术成长过程中由于受到不同因素的影响而呈现出不同的学术成长轨迹,但在整体上必然存在着一定的群体性特征,同时相关影响因素和特征之间可能具有一定的关联性。开展高层次人才的学术成长过程及成长特征研究无论是对于人才的个体成长还是国家的人才计划都具有一定的参考价值和现实指导意义。
  本研究通过定性和定量相结合的研究方式,以学术生命周期理论、人才成才规律体系为指导,选取1994-2013年管理学部国家杰出青年科学基金获得者作为实证研究的对象,依托CV方法和文献计量等研究方法,开展个体属性和科研轨迹两个层面的特征研究。本研究的样本数据来源于互联网公开数据,为了解决数据的异质性问题,本研究设计开发“科研人员信息采集服务与管理平台”,通过基本信息、学习经历、工作经历、博士论文、科研信息、获奖情况、系统管理和统计分析等八个功能模块对科研人员数据信息进行结构化管理,并实现研究数据的长期保存和管理。
  在基于CV方法的高层次人才个体属性特征研究中发现:在管理学领域,高层次人才成长周期平均约18.5年,获奖年龄集中在40-45周岁;女性获奖者的比例远低于男性;籍贯分布上主要集中于华东地区和华中地区;在教育经历上,本科阶段近三分之一的高层次人才并非出身名校,而研究生阶段则绝大多数出身名校;在师承关系上,大多数更优秀的高层次人才皆师承名门,出现人才集聚现象;在工作经历上,工作流动频率与成长周期呈现负相关性,流动越频繁人才成长周期越长。
  在基于文献计量的高层次人才科研轨迹特征研究中发现:就SCI论文成果产出而言,在管理学领域,论文合著率达96%,且存在论文合作度越高论文成果产出越多的现象;高影响因子期刊的论文成果少,影响因子大于4的期刊论文成果仅占总数的3%;在学科交叉上,管理学与商业经济学、计算机科学、工程学、运筹学与管理学、数学等7个学科领域存在着密切的合作交叉关系。就主持承担科研项目而言,承担国家自然科学基金项目的数量越多,其工作流动频次越少,同时成长周期也越短;就项目学科分类而言,数理科学、地球科学、材料与工程科学、信息科学等理工科背景领域的进入到管理学领域,体现了管理学学科的跨学科交叉性;在博士论文与研究方向相关性上,以工学、数学、医学等其他学科专业出生的高层次人才占了相当大的比例,近半数基金获得者博士学位的学科方向为非管理学领域。
  综合研究发现,基于管理学部国家杰出青年科学基金获得者为研究样本的高层次人才学术成长过程具有如下特征:首先,高层次人才在学术成长过程中存在工作流动的陷阱效应。工作流动的频次对于高层次人才学术成长周期产生反向影响,合理的工作流动是必然的,而过于频繁的工作流动则不利于高层次人才的学术成长。其次,高层次人才在学术成长过程中存在教育经历的近因效应。在学术成长初期,第一学历的学校层次对学术成长的影响并不明显,而学历越高对学校层次的依赖性就越强,近因效应就越明显。第三,高层次人才在学术成长过程中存在师承关系的正向效应。师承名门对高层次人才的成长周期和科研成果产出均呈正相关性,名师的指导是成为优秀高层次人才的重要有利条件,良好的师承关系易产生师生人才链的高层次人才集聚现象,同时师承关系在高层次人才主要研究领域的形成和工作单位的选择上也存在正向影响。第四,高层次人才在学术成长过程中存在科研的合作交叉效应。大学科背景下,社会对综合型人才需求的不断增长促进了学科间的交叉融合和科研团队的发展,科研合作成为新常态,科研的合作交叉效应在一定程度上有利于高层次人才科研水平的提升,也促进了学科体系的完整、适应当今社会发展的需要。
  开展高层次人才学术成长过程及成长特征的研究,既具有促进人才个体成长的微观意义,又具有高层次人才培养的宏观意义。在微观层面上,高层次人才学术成长过程特征的研究,为科研人才在个体成长成才的道路上提供相关借鉴和参考,引导人才个体发挥自身优势的同时趋避不利因素,扬长避短,实现人才学术成长过程的健康发展。在宏观层面上,本研究通过对高层次人才学术成长特征的揭示,有助于国家政府部门和用人单位等识别高层次人才的特征、建立合理的人才培养模式和人才促进机制,从而制定有利于高层次人才成长的人才政策,实现人才资源的价值最大化。

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