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公共管理 南昌大学 2016(学位年度)
摘要:党的十八大将生态文明建设纳入“五位一体”中国特色社会主义事业总体布局,林业作为生态文明的重要内容,对生态文明建设起着至关重要的作用。林业专业技术人才作为林业的主力军、林业技术的主要掌握者,其队伍的建设的好坏直接影响着我国林业现代化建设成功与否。
  本文借鉴国内学者对林业专业技术人才的研究以及国外对专业技术人才的研究经验,以云南省为例,基于人力资源管理理论、人力资源投资理论和新公共管理理论,对云南省林业专业技术人才队伍建设进行了研究。通过数据分析,发现林业专业技术人才队伍在建设方面存在人才总量不足、结构不合理、林业教育培训基础设置薄弱、服务体系建设相对滞后等问题。通过对云南省林业“十三五”规划研究,认为云南省在未来五年林业专业技术人才还存在缺口,人才供给和需求还不匹配,需通过加强林业教育培训基础、完善人才服务体系、提升人才素质能力等手段,尽快补齐缺口,达到人才供需平衡,打造一支数量充足、结构合理、素质过硬的林业专业技术人才队伍。
管理科学与工程 安徽理工大学 2016(学位年度)
摘要:随着知识经济时代的到来,人力资本在经济发展中的作用日益重要,优秀的人才成为国家和地区发展不可或缺的宝贵资源。当前,国家不断加快产业转型升级,各地区应该转变发展方式,加大创新投入,提高综合竞争力,而这一切都需要人来完成。人力资本已经成为区域经济发展的重要影响因素之一。为了更好地促进区域经济发展,就需要不断增加人力资本投入,提高人力资本效率,优化人力资本结构,增强区域入力资本竞争力。
  本文在研究国内外相关理论和文献的基础上,提出以数据包络分析测算不同区域人力资本投入产出的相对效率,以人力资本效率为主要研究视角,然后从人力资本经费投入、经费增长速度、结构、潜在量等多个视角出发,评价分析区域入力资本竞争力,具体指标包括教育经费及增速、研究与发展经费(R&D经费)及增速、专利授权总量与发明专利占比、R&D经费占GDP比重、每十万人口高校平均在校生、高中在校生和高校在校生数量等,并提出增强区域人力资本竞争力的建议,促进区域经济良好发展。
  本文的主要研究内容和相关结论包括:(1)前两章主要是文献综述和理论研究,概括介绍了研究背景、国内外研究现状,并简要说明了论文的研究内容与意义;通过分析不同时期经济发展的主要推动力,发现人力资本在经济发展中的作用日益重要,采用假设检验,验证人力资本对经济发展的影响作用;(2)运用DEA和Malmquist指数方法,分别研究区域人力资本静态效率和动态效率,以CCR模型评价人力资本静态效率,以BCC模型测算规模报酬情况,以DEA-Malmquist指数方法评价历年效率变动情况,发现我国区域人力资本效率总体是提高的,但是不同省份之间的差距较大,并且同一省份的技术效率要大于规模效率,得出结论为各省人力资本竞争力均有所增强,可技术进步转化为直接生产力的能力还需要进一步提高,人力资本投资结构也有待优化;(3)进一步从人力资本经费投入、经费增长速度、人力资本结构和潜在量等多个视角出发,评价分析区域人力资本竞争力,发现区域人力资本竞争力差异明显,地区分布不平衡,同一省份在不同视角下的人力资本竞争力有较大不同;(4)基于以上分析内容,从多视角对比评价区域人力资本竞争力,探寻不同视角下区域人力资本竞争力差异的原因,提出区域人力资本竞争力提升建议。
公共管理 湘潭大学 2016(学位年度)
摘要:创业实力的比拼归根结底是创业人才的比拼,只有重视和培养创业人才,才能提升企业与城市的综合实力。深圳市是我国首个以城市为基本单元的国家自主创新示范区,有着外来人口多,文化融合度高、毗邻香港,国际化进程快、人才流动性大、区域竞争激烈、土地资源不足、产业空间受限、城区环境老化、创新基础不牢、战略性新兴产业尚未形成规模等不同于其他城市的特色。
  本文紧跟当下创新创业热点,以人才培养为切入点,从深圳市创业人才培养的教育模式、社会资源、创业需求、政策扶持等方面,对深圳市创业人才培养进行系统、深入的研究,为深圳市经济转型“借智”“借力”,来探索一条提升城市综合实力的路子。本文主要采用文献分析法、比较分析法、深度访谈法等研究方法,按照提出问题——分析问题——解决问题的逻辑思路,基于深圳市创业人才培养背景,立足中国基本国情与深圳市情,将创业人才培养放在发挥特区应有的模范带头作用,实现城市与人才双赢的角度,对创业人才培养的基本理论与深圳市创业人才培养问题进行了系统、深入的研究。首先,分析了创业人才培养的研究背景及意义、国内外研究综述、研究思路与方法、研究内容与创新之处。然后,对创业人才、创业人才培养等基本概念进行界定,引入人力资本投资理论、人力资源管理理论、层次需求等理论基础,细致论述培养创业人才的理论依据和出发点。接着,深入探讨深圳市创业人才培养的总体情况、深圳市创业人才培养采取的主要措施及取得的成效,存在的问题及原因。研究发现,深圳市效果显著的措施主要集中在:重视创业人才教育、注重产业转型,扶持创新;重视高端人才的引进,鼓励基层创业;重视对知识产权的保护等方面。存在的问题包括深圳市对创业人才观念和政策、各大院校及社会培训机构等对创业人才技能教育及培训、创业者在创业过程中问题凸显以及缺乏创业人才培养方式、标准等五个方面,问题产生的原因包括人才观念和政策没有与时俱进、高校和社会培训机构培养理念没有提升、社会职业培训机构功利性强、创业人才培养的整体环境有待优化、未形成统一的创业人才培养方式标准等五个方面。最后,提出深圳市创业人人才培养的对策建议。以期为深圳市创业人才培养的相关政策制定提供参考,同时为其他地区创业人才培养的相关政策制定提供借鉴。
职业技术教育学 河北科技师范学院 2016(学位年度)
摘要:养老是每个人都将会面临的问题,是关系到整个社会是否稳定、每个家庭是否和谐的基本问题。随着我国老龄化程度的加深,养老问题越来越严重,其中一个问题就是我国目前养老服务人才培养力度不够,本文从职业教育的角度探究这一问题。
  本文分析了目前我国养老服务人才现状及培养中存在的问题,并采取问卷调查的方式,对目前养老服务人员的工作情况进行调查,根据调查结果分析我国养老服务人员现状主要包括养老服务人才数量不足、素质不高、队伍结构不合理、招聘困难,流动性大等。养老服务人才培养存在的问题主要有供需矛盾突出、观念落后、培养规划不完善、行业标准缺失等。
  本文在第三章探究了国外养老服务人才培养现状,分析了包括日本、英国、美国、德国、澳大利亚等发达国家养老服务人才培养的特点,其中日本作为公认的“长寿之国”,本文着重探讨了日本的养老服务人才培养模式及经验,通过比较总结出国外养老服务人才培养的共同特点有立体化养老服务人才梯队,多途径的人才培养机制以及注重素质教育和人文关怀。
  依据我国养老服务人才培养存在的问题,本文在第四章基于职业院校角度提出养老服务人才培养建议。对于学历教育而言,首先要完善养老教育层次,中职主要培养基础护理人才,高职主要培养服务管理人才,大学主要培养本科层次和研究生层次的研究型人才;其次发挥高职院校的专业带头作用,分别从教材建设、实训基地建设、师资建设的角度提出建议。对于非学历教育,本文从培训主体、培训对象、培训内容、培训方式四个方面加以分析。
  本文在最后一章提出了养老服务人才培养的政策保障,政府需要从出台相关政策、搭建公共服务平台、鼓励产教深度融合三个方面来加大养老服务人才培养力度,促进我国养老事业更好地发展。
公共管理 西南交通大学 2016(学位年度)
摘要:当今社会是一个飞速发展的时代,随着国际人才竞争的日益激烈,创新型人才的发展对促进自主创新能力的提高,建设创新型国家以及增强民族竞争力有着重要作用。因此,对创新人才引进和培养机制进行研究,不仅有利于完善创新人才相关理论,也有利于探索成都市的人才引进和培养模式,同时也可以为其他城市创新人才的引进和培养机制提供借鉴。为增强成都人才吸引力和竞争力,进一步带动整个西南地区的发展,本论文对成都市创新人才引进和培养的两个方面分别进行了研究。
  本文首先对创新人才的相关理论进行整理,并对国内外创新人才引进和培养的现状进行分析,从而奠定了本论文研究的知识背景和理论基础。然后,分析美国、日本等发达国家在创新人才引进和培养方面的实践经验以及我国一些发达城市如上海、深圳等城市的成功经验,为成都市人才发展提供借鉴。最后,本文在成都市人才发展现状的基础上,分析成都市在创新人才引进和培养两个方面存在的不足,结合目前成都市的人才供需状况,并借鉴国内外引进和培养创新人才的实践经验,在拓宽引才渠道、完善引才后续工作、优化人才配置机制和促进人才职后培养等方面提出建议,从而探索出一条适合成都市创新人才发展的路径。
行政管理 浙江大学 2016(学位年度)
摘要:高技能人才队伍建设的状况,不仅关系到我国产品生产的质量,更关系到我国在国际上的竞争力和未来发展潜力。加强高技能人才队伍建设,造就一批具有精益求精的职业态度和工匠精神的高技能人才,是产业转型升级的迫切要求,也是当前践行“中国制造2025”战略和实现制造强国的客观需求。因此,了解和掌握高技能人才队伍建设的成效及影响因素,有利于针对高技能人才队伍建设过程中遇到的实际问题提出可行的对策建议,具有较强的现实意义。
  本文在总结以往研究的基础上,结合理论分析、实证调查和数据分析,主要取得了以下成果。首先从技能和技能要素入手,从技术哲学、职业教育学和心理学三个研究视角对技能概念进行解析,并提炼出高技能是由知识、技巧和创造力的三大要素组成的。在此基础上,对以往高技能人才概念和特征的相关研究进行总结,定义了本文高技能人才概念的内涵和外延。其次,以宁波市为例,基于人才产业链的视角从培养体系、考核评价、评选表彰三个方面对宁波市高技能人才队伍建设的主要做法进行梳理,并从战略定位、操作方式、资金投入和法制建设四个层面总结建设的基本经验。再次,根据“任务—周边”绩效评价理论和卢卡斯的人力资本形成和积累的相关理论,从高技能人才数量、人才结构、人才质量和人才队伍建设过程中对周边环境的影响四个方面,编制了包含12项指标内容的高技能人才队伍建设成效测评量表,并从职业教育、在职培训和“干中学”三个维度出发,同样编制了包含20项指标内容的高技能人才队伍建设成效影响因素测评量表,按照问卷设计的程序和方法,采用李克特七点量表法,设计了“高技能人才队伍建设成效及影响因素”测评问卷,对宁波市与技能人才相关的职业(技工)院校、企业和政府进行实证调查。最后,以回收的190份有效问卷作为数据来源,对高技能人才队伍建设成效和影响因素指标分别进行描述性统计分析,并对两者的关系进行相关和回归分析,结果显示,六个变量与建设总成效之间都存在显著的正相关关系,但只有四个变量最终进入回归方程,其中,影响强度最大的是企业培训机制,较小的是院校办学条件。最后,结合实证分析中反映的一些问题和高技能人才建设的实际情况,从院校办学体制、企业培训制度、名师带徒制度和人才成长环境四个方面提出了解决对策,为高技能人才队伍建设指明方向。
公共管理 内蒙古大学 2016(学位年度)
摘要:人才是第一资源,人才优势是最有潜力、最可靠的优势。当前,全国各地都处在转变经济发展方式,加快产业结构调整的关键时期,如何在这个关键节点取得突破,主要在人才,主要在各行业的创新驱动发展。近年来,内蒙古巴彦淖尔市始终坚持党管人才的原则,大力实施“人才强市”和“河套英才”工程,人才工作的重视程度和投入力度不断加大,促进人才发展的环境不断优化,初步建成了具有一定规模、素质不断提高的人才队伍。与此同时,也应该看到当前巴彦淖尔市人才发展的总体水平和总体规模,与发达地区相比还存在较大差距,与地区经济社会赶超发展、快速发展和科学发展的需要相比还存在许多不适应、不协调的地方。特别是在高层次人才的培养和引进方面,还严重滞后于经济社会发展的实际需要。如果这些问题不能够很好的解决,巴彦淖尔市未来发展将会缺少核心引领。今年,中央制定下发了关于人才发展体制机制改革的意见,从指导思想、基本原则、措施办法等方面对人才体制机制提出了改革举措。本文密切结合这个意见,通过现状调查、经验借鉴、问题分析等方法,就做好巴彦淖尔市高层次人才队伍建设进行论述,努力探索巴彦淖尔人才体制机制改革的方向和路径,使学术层面与实践操作层面相结合,为巴彦淖尔高层次人才队伍的持续发展和科学发展提供有价值的借鉴参考。
企业管理 齐鲁工业大学 2016(学位年度)
摘要:镇域经济是地区经济发展的基础,特色产业的发展为镇域经济的提升发挥了重大的作用,开展特色产业已经成为很多城镇提升城镇化水平的重要发展思路。而在山东省特色产业镇的发展过程中,核心人才发挥的关键性作用也引起了广泛的关注,很多乡镇把开发能人作为镇域经济发展的重要工作内容,但是这部分能人有哪些突出特征,如何识别这些能人呢?这些是乡镇能人开发的基础性问题。但是现有文献中对人才识别工作主要集中于微观视角的企业型核心人才的识别和测量,对镇域视角的,尤其是特色产业镇范围的核心人才研究甚少。鉴于山东省乡镇特色产业经济发展的需要和理论研究的不足,本文需要构建立足于山东省特色产业镇的核心人才识别模型,为此本文首先对国内外有关文献进行了综述,以此把握最新的研究动态,介绍了本文的理论基础—扎根理论以及人力资源管理理论;文章其次对山东省特色产业镇及其核心人才进行了概念界定和人才的重要性分析;然后构建了基于扎根理论的核心人才理论体系,最后在这个理论体系的基础上构建了山东省特色产业镇核心人才识别的量化模型和评价标准。
  通过以上所做的研究工作,本文主要在以下三个方面做出了尝试性研究:第一,采用了扎根理论这一科学的质性研究方法从大量原始资料中识别出了山东省特色产业镇人才特征理论体系,具有系统性、完整性和科学性;第二,在山东省特色产业镇人才识别的理论体系基础上,构建了人才识别的量化模型和评分标准,该模型具有实际可操作性;第三,本研究为特色产业镇政府的核心人才识别研究提供了有效的思路和方法,同时为特色产业镇人才识别的实践工作提供了可量化的理论工具。这些研究发现能够丰富区域型人力资源管理理论,同时也为各乡镇能人培育工作提供帮助,对促进山东省镇域经济的发展壮大,推动山东省城镇化建设具有重要意义。
人力资源开发与人才发展 首都经济贸易大学 2016(学位年度)
摘要:研究从人才测评开发这一动态人才管理视角出发,选取有代表性的中华人民共和国国土资源系统,聚焦党政处级人才,旨在探索党政人才胜任素质的构成、特点以及内在规律。
  本文质性研究与量性研究相结合,使用文献综述、战略演绎、行为事件访谈(BEI)、问卷调查等研究方法,对国土资源党政处级人才胜任素质进行了一系列实证研究,结论如下:
  (一)构建国土资源党政处级人才胜任素质模型。模型包括鉴别性胜任素质和通用性胜任素质。其中,鉴别性胜任素质包括:主动奉献精神、立场坚定、团队领导力、培养他人的能力、规划与前瞻性思考、调研能力、关系的建立与处理、国土资源业务知识、经济管理通用知识、岗位履行专业知识10项素质。通用胜任素质包括:资源整合能力、爱岗敬业精神、沟通与协调能力、组织角色认知能力、依法行政意识等33项素质。
  (二)探索国土资源党政处级人才胜任素质结构模型。在问卷调研(N=220)基础上进行探索性因子分析,得出8维度结构模型,包括“国土人”精神、绩效导向、学习更新能力、领导力、工作创造力、专业知识、情商、战略思维。模型信效度良好,与经典理论匹配,并用定量方法证实了一些学者提出的理论模型构想。
  (三)梳理国土资源党政人才既重要又有待提升的素质并与国家人才战略双向匹配。分析得出国土资源党政处级人才既重要又有待提升的前8项素质为:主动奉献、合作精神、担当精神、政策制度的制定能力、培养他人能力、规划与前瞻性思考、创新意识、公正刚直。与国家人才战略双向匹配得出国土资源党政处级人才对重要胜任素质的认识和自身表现情况的认识符合国家及国土资源系统对党政人才的战略部署与要求。
  (四)提出胜任素质“山水模型”和“三张地图”应用方略。模型以人才测评开发为目标牵引,在胜任素质模型和结构模型的基础上形成了具有文化内涵的国土资源“山水模型”。研究建立了以43项胜任素质(其中10项为鉴别性素质)为主要内容的素质地图,建立了“一测+一评”的人才测评地图、6D培训体系和IDP人才发展地图,构建了党政人才胜任素质词典,这些都为研究成果转化与实际工作的开展打下坚实基础。
  研究结论对党政人才的评价发现、培养开发、使用管理提供有实证依据的思路和方法。对推进国家中长期人才发展规划的实施、建设高素质的干部人才队伍具有重要的现实意义和指导意义。
图书情报与档案管理 东南大学 2016(学位年度)
摘要:高层次人才作为人才群体中的精英阶层,是一个国家科技创新的主体,并成为国家应对日趋激烈的国际竞争的主导因素。人才的学术成长是一个不断累积和动态发展变化的过程。虽然高层次人才个体在学术成长过程中由于受到不同因素的影响而呈现出不同的学术成长轨迹,但在整体上必然存在着一定的群体性特征,同时相关影响因素和特征之间可能具有一定的关联性。开展高层次人才的学术成长过程及成长特征研究无论是对于人才的个体成长还是国家的人才计划都具有一定的参考价值和现实指导意义。
  本研究通过定性和定量相结合的研究方式,以学术生命周期理论、人才成才规律体系为指导,选取1994-2013年管理学部国家杰出青年科学基金获得者作为实证研究的对象,依托CV方法和文献计量等研究方法,开展个体属性和科研轨迹两个层面的特征研究。本研究的样本数据来源于互联网公开数据,为了解决数据的异质性问题,本研究设计开发“科研人员信息采集服务与管理平台”,通过基本信息、学习经历、工作经历、博士论文、科研信息、获奖情况、系统管理和统计分析等八个功能模块对科研人员数据信息进行结构化管理,并实现研究数据的长期保存和管理。
  在基于CV方法的高层次人才个体属性特征研究中发现:在管理学领域,高层次人才成长周期平均约18.5年,获奖年龄集中在40-45周岁;女性获奖者的比例远低于男性;籍贯分布上主要集中于华东地区和华中地区;在教育经历上,本科阶段近三分之一的高层次人才并非出身名校,而研究生阶段则绝大多数出身名校;在师承关系上,大多数更优秀的高层次人才皆师承名门,出现人才集聚现象;在工作经历上,工作流动频率与成长周期呈现负相关性,流动越频繁人才成长周期越长。
  在基于文献计量的高层次人才科研轨迹特征研究中发现:就SCI论文成果产出而言,在管理学领域,论文合著率达96%,且存在论文合作度越高论文成果产出越多的现象;高影响因子期刊的论文成果少,影响因子大于4的期刊论文成果仅占总数的3%;在学科交叉上,管理学与商业经济学、计算机科学、工程学、运筹学与管理学、数学等7个学科领域存在着密切的合作交叉关系。就主持承担科研项目而言,承担国家自然科学基金项目的数量越多,其工作流动频次越少,同时成长周期也越短;就项目学科分类而言,数理科学、地球科学、材料与工程科学、信息科学等理工科背景领域的进入到管理学领域,体现了管理学学科的跨学科交叉性;在博士论文与研究方向相关性上,以工学、数学、医学等其他学科专业出生的高层次人才占了相当大的比例,近半数基金获得者博士学位的学科方向为非管理学领域。
  综合研究发现,基于管理学部国家杰出青年科学基金获得者为研究样本的高层次人才学术成长过程具有如下特征:首先,高层次人才在学术成长过程中存在工作流动的陷阱效应。工作流动的频次对于高层次人才学术成长周期产生反向影响,合理的工作流动是必然的,而过于频繁的工作流动则不利于高层次人才的学术成长。其次,高层次人才在学术成长过程中存在教育经历的近因效应。在学术成长初期,第一学历的学校层次对学术成长的影响并不明显,而学历越高对学校层次的依赖性就越强,近因效应就越明显。第三,高层次人才在学术成长过程中存在师承关系的正向效应。师承名门对高层次人才的成长周期和科研成果产出均呈正相关性,名师的指导是成为优秀高层次人才的重要有利条件,良好的师承关系易产生师生人才链的高层次人才集聚现象,同时师承关系在高层次人才主要研究领域的形成和工作单位的选择上也存在正向影响。第四,高层次人才在学术成长过程中存在科研的合作交叉效应。大学科背景下,社会对综合型人才需求的不断增长促进了学科间的交叉融合和科研团队的发展,科研合作成为新常态,科研的合作交叉效应在一定程度上有利于高层次人才科研水平的提升,也促进了学科体系的完整、适应当今社会发展的需要。
  开展高层次人才学术成长过程及成长特征的研究,既具有促进人才个体成长的微观意义,又具有高层次人才培养的宏观意义。在微观层面上,高层次人才学术成长过程特征的研究,为科研人才在个体成长成才的道路上提供相关借鉴和参考,引导人才个体发挥自身优势的同时趋避不利因素,扬长避短,实现人才学术成长过程的健康发展。在宏观层面上,本研究通过对高层次人才学术成长特征的揭示,有助于国家政府部门和用人单位等识别高层次人才的特征、建立合理的人才培养模式和人才促进机制,从而制定有利于高层次人才成长的人才政策,实现人才资源的价值最大化。
行政管理 西藏大学 2016(学位年度)
摘要:构建公共文化服务体系,是保障和改善民生的重要举措,是促进文化事业繁荣发展的必然要求。中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于加快构建现代公共文化服务体系的意见》,要求各地区各部门结合实际认真贯彻执行;党的十八届四中全会明确提出,制定公共文化服务保障法;十二届全国人大常委会把公共文化服务保障法列入五年立法规划。
  为促进公共文化服务事业的发展,西藏自治区制定出台了《西藏自治区“十二五”时期公共文化服务体系建设规划》,《关于加强全区博物馆、图书馆、群艺馆、县综合文化活动中心、乡镇文化站免费开放的意见》等政策性文件。这些政策措施的出台,在项目资金、人才等方面为公共文化服务体系建设提供了保障。同时,对公共文化机构人员组成、业务培训、经费保障等提出了明确要求。
  在国家和自治区层面,对公共文化服务事业的发展采取多种措施双管齐下,取得了不俗的成绩。本文以“拉萨市公共文化服务人才保障建设”为题目,围绕选题展开相关的论文工作。
  公共文化服务体系是一个宏观的大框架,本文以公共文化服务体系中的人才保障建设为研究的主体,对拉萨市现有的博物馆、图书馆、群众艺术馆、县综合文化中心、乡镇文化站等公共文化服务机构的人才队伍为研究对象。对目前拉萨市公共文化服务人才保障建设中存在的人才队伍规模、结构、质量、分布等问题进行分析。分析问题背后的人才来源,培养制度,配置制度,福利保障制度,考核制度,传统人事管理等内外部环境的原因。提出的公共文化服务人才保障建设的对策建议,包括树立人才保障建设的全新理念,即坚持以人为本的理念,强化服务观念,树立科学的评价理念;有益补充公共文化服务人才保障建设的措施;人才保障建设的管理制度,即工作分析、分类和评价,完善人才入口管理,完善人才配置管理,完善人才培养管理,建立灵活的报酬管理,完善绩效考核制度;传统人事管理的改革等公共文化服务人才保障建设的实现方式,旨在为目前拉萨市公共文化服务机构中的人才保障建设事业的进一步发展,指出要从理念、人才补充策略、管理制度、改革路径等方面提供相关的对策建议。
公共管理 重庆大学 2016(学位年度)
摘要:近些年,我国一直提出要建设成制造业强国,在“十三五”规划当中明确提出要实现《中国制造业2025》规划纲要。而技能人才是保障《中国制造2025》重要的关键点,在帮助中国制造向中国创造的转变有着至关重要的作用。中国人口红利下降,人工成本上升。原有的中国制造模式已不再适合国家的发展,整个国家都在一个经济结构调整和转型的阶段。全国各地的技能人才队伍缺口巨大,且对技能人才整体素质要求越来越高。作为“一带一路”重要战略城市的重庆同样面临着相同的情况,渝北区作为重庆市2013年开始建设五大功能区的都市功能拓展区,面领着建设重庆高新技术制造业的重要任务。因此,渝北区经济结构调整势必会带来长时间的技能人才的用工严峻,整个渝北区技能人才队伍建设将面临巨大挑战。
  本文通过对文献分析和实地调研的数据,对渝北区社会经济发展状况和渝北区技能人才、职校学生调查得出相应的问题,在此基础上对上述相应问题进行深层次原因的探讨。例如,技能人才短缺制约渝北区产业经济发展;技能人才结构不合理制约产业经济发展;职校学生思想观念偏差,造成技能人才供应紧缺、素质不高;技能人才的社会认同感低,影响技能人才健康发展。
  为有效治理渝北区技能人才队伍建设的问题。根据重庆市经济发展方向,结合渝北区相关政策文件,同时借鉴德国、澳大利亚、美国等建设技能人才的成功经验。在以稳定存量、吸引增量、减少流量的目标下。以加强政府主导作用,为技能人才队伍良好发展保驾护航;加强本区企业管理建设,建立结构合理、稳定的技能人才队伍;打造高质量的本区特色职校平台,为本区提供高素质的职校学生;提高技能人才社会地位,营造和谐的社会氛围等对策建议,从而保证渝北区建设一支“数量充足、素质优良、结构合理”的技能人才队伍,为渝北区社会经济良好的发展提供有力的保障。
人力资源管理 山东财经大学 2016(学位年度)
摘要:在市场经济条件下,科技创新人才在资源、环境、利益等因素的诱导下不断在地区间流动、聚集,其形成的集聚现象和集聚效应,越来越受到国内外众多学者的关注和研究。科技创新人才在区域内集聚不仅有助于其实现自身价值最大化,由此产生的聚集效应更能够有效促进集聚地甚至周边地区在经济、科技、产业、社会等方面的持续发展。然而目前我国科技创新人才集聚的区域差异较大,极端现象明显,虽然国内外学者已围绕“区域科技人才集聚”这一问题进行了众多的理论探讨和实证研究,但研究方法和研究视角相对单一,更鲜有学者从空间角度考虑和研究区域科技创新人才集聚的溢出效应。因此本文在传统研究的基础上引入空间因素,利用空间经济计量分析方法,对区域科技创新人才集聚的现状和相关性进行了分析与检验,并实证测度区域间科技创新人才集聚的空间溢出效应。
  本文首先通过对已有关于人才集聚研究成果的梳理,提出研究问题,筛选研究变量,并基于变量间关系构建理论模型;然后利用2004-2013年我国省际面板数据,着重分析了不同区域科技创新人才集聚的现状及演变趋势,构建了邻接、地理距离和经济距离三种空间权重矩阵,设置了区域科技创新人才集聚的空间滞后、空间误差和空间杜宾模型;再次利用已有数据和遴选的最优计量模型,实证测度了不同关联模式下区域间科技创新人才集聚的空间溢出效应,并利用空间回归模型偏微分方法将各自变量和控制变量对区域科技创新人才集聚的空间效应进行了分解。研究发现:我国区域科技创新人才集聚水平的总体差异在逐年缩小但演变趋势不一。在不同空间权重矩阵下,我国区域科技创新人才集聚都存在明显的空间依赖。在邻接矩阵和地理距离矩阵下,区域科技创新人才集聚的空间溢出效应显著为正,在经济距离矩阵下其溢出效应为负。经济发展水平、区域科教文化水平和交通便利程度对科技创新人才集聚的区域内溢出效应为正,区域间效应为负;科研经费投入和高技术产业发展对科技创新人才集聚的区域内和区域间溢出效应均为正。最后根据研究结论提出转变经济发展方式、提高科研经费利用率、促进高技术产业发展集聚、加快交通基础设施建设等政策建议。本文在传统研究的基础上,引入空间因素,通过设置多种空间权重矩阵和空间计量模型,对科技创新人才集聚的问题进行了有效分析和检验,实证测度了区域科技创新人才集聚的空间溢出效应以及各自变量和控制变量对区域科技创新人才集聚的空间效应,丰富了现有人才集聚的研究内容,为协调区域科技创新人才发展提供了有效建议。后续研究可以进一步增加自变量和控制变量的数量、扩大研究年限等以期更加精准地进行模型估计和实证测度。
社会工作 西南财经大学 2016(学位年度)
摘要:我国地质灾害频发,且发生地多为农村。农村灾后重建工作旷日持久,外来参与灾后救援及重建工作的社会组织总有撤出的一天,但灾后社区发展的需求长期存在,因此,灾后本土人才培养是灾后重建工作中的重要内容。
  本文旨在现有研究空白的现状下,通过对6家持续在4·20雅安地震灾区服务的社会组织的实地观察,及分别对机构负责人、项目驻地工作人员、被培养的本土人才进行访谈,关注灾后农村社区发展项目现状及本土人才培养思路,探索各机构灾后农村社区发展项目现状及其本土人才培养模式。
  研究总结了本土人才培养模式的基本方法、各家培养模式的分析与比较及其对现有社会工作专业人才培养模式和理论基础的回应,并展现目前存在的问题及取得的成效,提出了建议和对策。并得出灾后农村社区发展项目中本土人才培养必须且可行,将充分激发农村社区的活力,丰富村民的物质生活和精神生活的结论,并指出“课堂+体验+支持”式的培养模式将可能产生最大效能。
工商管理 上海交通大学 2016(学位年度)
摘要:近年来,旅游业的发展备受各国的高度重视,国际竞争日趋激烈。面对国内外环境的变化和旅游消费者个性化需求趋势,旅游业国际竞争的胜负最终取决于创新人才的数量与质量。培养能够促进我国旅游业创新发展的人才,是满足游客个性化需求乃至提升我国旅游业核心竞争力的关键。
  本文首先通过梳理国内外对旅游业需求、旅游创新及创新人才培养的相关研究成果,明晰旅游需求个性化发展趋势,结合旅游市场游客满意度,分析旅游需求个性化发展趋势与市场供应矛盾,阐释旅游业创新人才培养的必要性。然后基于旅游业的特点和创新人才的特点,在分类的基础上对旅游业创新人才的特点进行了逐一阐述。其次,整理我国旅游业人才培养现状及国内外人才培养模式,从而分析我国旅游业人才培养存在的问题,尤其是旅游业创新人才培养的问题。最后,构建我国旅游业创新人才培养模式。
  在构建我国旅游业创新人才培养模式中,以系统视角,基于自动控制原理中反馈调节装置的启发,从政府、行业协会、旅游企业、旅游院校及科研机构角度出发,建立有关旅游从业人员职业发展需求信息的正反馈机制,放大职业发展需求信号;建立有关市场需求信息的负反馈机制,修正市场需求与人才培养之间脱节问题;构建社会公共咨询平台补偿机制,使得信息化技术运用融入旅游业创新人才的培养模式中。
  在旅游业创新人才培养模式中,构建正负反馈机制和补偿机制,使得人才的创新能力得到更好的培养与发挥,从而提升我国旅游业核心竞争力。
高等教育学 上海交通大学 2015(学位年度)
摘要:我国是世界上人才流失最严重的国家之一,面临着高层次人才大量流失的现状。如何吸引和留住人才,是我国社会发展面临的重大战略问题。基于“C9”高校创新人才长期“千人计划”专家和“青年千人计划”专家的个体状况,对我国海外高层次人才计划的实施效果进行深入评价,对于进一步改进和完善我国海外高层次人才计划,吸引和留住更多的海外高层次人才具有十分重要的意义。
  本研究主要采用履历研究法,以“C9”高校前十批入选创新人才长期“千人计划”专家和前三批入选“青年千人计划”专家的信息为样本,从科研成果、人才培养、社会服务、学术综合四个方面构建评价指标,基于“千人计划”专家入选后的状况对该政策的实施效果进行定量评价。同时,对“C9”高校人事部门的相关人员、高校创新人才长期“千人计划”专家和“青年千人计划”专家进行质性访谈,从而更加全面地评价政策的实施效果。
  研究发现,“千人计划”专家活跃在科学研究、人才培养、社会服务等各个领域,取得了大量的研究成果,推动了高校、学科及人才梯队的发展,学术影响力日益增大,发挥了应有的实力和作用,“千人计划”政策取得了积极的成效,但有些方面仍存在不足,如有些引进的“千人计划”专家实际上并没有按照计划要求全职回国工作,国内的学术氛围和科研环境与国外相比还有差距,现有的人才引进政策与其他相关政策不配套的问题比较突出。
  为进一步完善“千人计划”政策,发挥“千人计划”政策更大的作用,提出如下建议:一是继续稳定执行政策,吸引更多海外高层次人才回国;二是加强引才的针对性,树立正确的引才观;三是立足实际,促进国内高层次人才培养;四是提升人才发展的软环境;五是进一步改进配套政策。
行政管理 上海交通大学 2015(学位年度)
摘要:在知识与经济等要素全球化发展的时代,人才资源已然成为了核心资源。这一核心资源效力的实现在较大程度上取决于人才政策,因此其关键性作用不容忽视。政策工具是达成人才政策目标的重要手段,也是对人才政策进行分析的重要方式。自科教兴国战略实施以来,上海市先后颁布了有关人才发展的一系列政策文本,并在推动人才事业发展的政策中运用了多种政策工具组合。但是,这些政策在政策目标与政策工具等方面存在一定的交叉重复与缺失。基于此,以政策工具为视角,对上海市人才政策的文本进行量化分析,发现现有人才政策体系的不足并提出完善的建议,具有很强的理论与实践意义。
  本研究以“政策目标——政策工具——政策协同”为技术路径,对1995年以来上海市人才政策进行系统梳理,通过构建“政策目标、政策工具和政策力度”三维分析框架,设计政策量化手册与政策协同度的度量模型,对政策进行测量和统计分析,考察上海市人才政策的供给特征,分析政策的协同性问题,归纳总结政策演进过程,挖掘政策存在的拥挤与疏漏之处,并提出完善的对策建议。
  通过研究得出的主要结论如下:第一,上海市人才政策的供给特征主要表现为供给型政策工具过溢,需求型与环境型政策工具略显不足;政策目标重人才质量与效益,轻人才流动;政策力度变化与战略调整相符,但可持续性不足;政策效力的稳定性欠佳,缺乏战略性思维。第二,上海市人才政策工具的协同差异较大,其中供给型最优;政策目标协同得到了大幅改善,但历史演变各有侧重;政策部门协同在逐步加强,但政策力度偏小。第三,上海市人才政策体系存在一定的问题,一方面,供给型政策工具在人才质量与人才效益目标领域的过度应用,造成了“政策拥挤”现象;另一方面,人才流动与人才规模目标领域的环境型政策工具较为匮乏,是政策空白与缺失之处。最后,针对上海市人才政策体系中存在的问题,从政策目标的前瞻性布局、政策工具的多元化组合运用以及政策力度的稳步提升三个角度提出完善的对策建议。
职业技术教育学 天津大学 2015(学位年度)
摘要:政策是国家快速推动社会发展的有力武器,高技能人才培养的政策是发展技能人才、实现经济转型的指导性文件。外部政策涉及职业资格证书制度,激励与评价机制,社会地位提升、经费投入等院校与企业人才培养以外的政策,这部分政策对高技能人才的社会影响力及公平待遇有重要意义。
  本研究力求在政策研究的视角下分析高技能人才短缺的原因,分析目前政策文本及政策研究的现状,并创新性地从社会地位角度切入,抓住当前外部政策主要矛盾,为高技能人才外部政策的制定提供改进的思路和方向。
  本研究先介绍了相关概念,如高技能人才,外部政策等。然后对过往政策文本和政策研究进行综述,总结归纳高技能人才培养主要外部政策目前的情况。接着从政策与社会两个分析角度探寻我国高技能人才外部政策存在的主要问题。研究得出:高技能人才社会地位低下是高技能人才发展不起来持续短缺的核心问题,政策内容不具体、时效性差,政策执行受到经费与地区的限制是影响高技能人才外部政策执行的关键所在。因此,外部政策若先从提升高技能人才社会地位入手,然后借以优秀企业的经验,激励评价等其他外部政策会顺理成章地执行,并完善政策法规与政策实施,这样我国高技能人才队伍才会逐渐发展壮大。
公共管理 西南交通大学 2015(学位年度)
摘要:人才是第一生产力。在快速发展的信息社会,人才成为最重要且最宝贵的社会资源,而人才环境的优化对于地区的发展也具有重要的意义。长期以来,基层人才不受重视,工作收入低,获得提拔的机会少,越是基层,人才的生存空间也就越狭小,这是很多人力资源管理工作者的深刻体会。人才的竞争,本质上是人才环境的竞争,而对于长宁县而言,要想优化人才资源状况,则要优化人才资源环境。本研究共分五个部分:
  第一部分介绍了选择研究基层人才环境的背景,并说明了其研究的意义,然后就人才环境的国内外研究进行综述,交待了本研究的研究思路与方法。
  第二部分首先对基层人才的概念、特点进行说明,进而对基层人才环境的概念、特点与划分做了解释,并对基层人才环境与基层人才的关系进行了辩证分析,认为双方自由双向选择且相互促进和制约。
  第三部分先概述了宜宾市长宁县的基本情况,然后对长宁县基层人才环境进行分析,分别从经济环境、生活环境、创新环境、教育环境以及人才流动环境五个方面展开了论述。
  第四部分主要是将长宁县基层人才环境的调研进行总结,发现长宁县基层人才环境中存在的问题主要有:社会经济条件不够发达;人才环境满意度低;缺乏人才发展长效机制;人才创新环境不佳,而原因主要是人才观念落后;工作环境建设滞后;人才吸引力欠缺;人才服务不到位。
  第五部分总结了本研究的研究结论,并对长宁县在人才环境建设方面存在的问题提出了建议,认为应改革、创新人才资源引进机制;创新人才资源开发机制;培育人才成长的人文环境。
公共管理 中国科学技术大学 2015(学位年度)
摘要:移动互联网和大数据技术的普及与发展,推动新媒体进入新的发展阶段,科技传播也呈现出不断集成和创新的发展趋势。与蓬勃发展的科技传播事业形成鲜明对照的是,传统科技传播人才陷入新媒体环境下传播手段单调落后的窘境,以及既拥有多层次科技传播知识结构、又拥有新兴科技传播技术与实践的交叉型科技传播人才存在巨大缺口。创新型社会的建设、传统媒体的转型和高校传播学专业培养的变革,都对培养新媒体环境下新型科技传播人才提出了巨大需求。基于此,本论文将研究重心定于新媒体环境下科技传播人才的素质模型建构与高校创新培养机制研究,通过分析国内外高校关于科技传播人才培养的现状,探寻当前新媒体环境下相关高校人才培养的不足与起因,结合科学传播理论和胜任力模型理论,构建新媒体环境下科技传播人才的素质模型,然后基于素质模型和创新教育理论,探索新媒体环境下科技传播人才的高校创新培养机制和协同条件建设等。
  通过对中国科学技术大学科技传播与科技政策系、中国科学院大学新闻传播学系和北京大学科学传播中心3个具有典型代表性的科技传播专业的建设情况进行研究,发现我国科技传播专业当前存在如下问题,科技传播人才培养目标涣散、科技传播实际技能培养不足和学术型师资难以支撑职业化教育等,其主要是因为教育体制僵化、管理体制封闭和教育导向扭曲,导致学制缺乏灵活性、学科建设孤立和学生实践能力不足。国外发达国家科技传播教育兴起较早,发展也较为成熟,考察其办学特点,并总结其成功经验,再结合我国具体国情,对完善国内科技传播专业建设具有重要的启示意义。为此,本文重点选取了美国、英国和日本3个发达国家作为主要的研究对象,发现美国专业设置非常细化、学制灵活、课程设置多样、教学组织形式自由、注重实践、高强度训练、师资业界背景深厚、关注本土和现实问题;英国专业设置细化,同时重视实践课程的安排;日本专业设置同样细化,此外培养目标明确、注重文理训练相结合、重视实践培养和课程设置丰富多样等特色突出。总的来说,美、英和日本等国科技传播教育各具特色,但专业细化和重视实践教育是其共有的特点,反观国内在此两点上均存在明显缺陷,发达国家科技传播专业建设的经验为我国高校科技传播人才的创新培养提供了有益的借鉴。
  基于新媒体对科技传播人才提出的挑战,本文先是将科技传播人才分为了科技类媒体的新闻工作者、科技场馆类的优秀工作者、科普类作品创作与设计人才以及科普研究与开发人才四人类,然后运用专家访谈法和文本分析法,对新媒体环境下科技传播人才具备的素质维度和指标进行了界定,初步拟定了由政治素质等六大素质构成的基础素质维度,紧接着通过问卷调研的方法进行实证研究,对专家访谈法以及文本分析法得出的素质维度进行因子分析,概括、凝练相应的素质维度和指标,最后基于实证研究的结果,构建新媒体环境下科技传播人才的素质模型,该素质模型主要由知识素质等七个素质维度和传播学知识等21项素质指标构成。该素质模型的构建对于高校科技传播专业学生的培养以及用人单位的招聘和考核等都具有重要的借鉴与启示意义。
  最后,依托素质模型对科技传播人才素质能力的要求,本文深入研究了如何在新媒体环境下创新科技传播人才的培养机制。从招生、课程设置、教学、实践训练和评估等环节,构建了覆盖科技传播人才高校培养全过程、有针对性的创新培养机制,针对不同的培养对象、方向和阶段进行了详细的阐述。如招生上,探索了综合素质档案袋、自主招生面试、合作单位联合短期实习和评估等创新方式;培养方案上,针对在校学生和在职人员培养,分别设计了“3+X”两段式培养模式和大规模开放网络课程(MOOC)培养模式;课程体系上,划分为本科生初阶课程体系(四大模块:公共课与数理基础课群、专业基础必修课群、专业理论选修课群和专业实践选修课群)和研究生进阶课程体系两大体系;教学方式上,针对研究型人才和应用型人才两大分类,分别采取校内导师制和校外导师制等等。在师资队伍优化、教学与实践平台搭建和实践氛围营造等协同条件建设方面,重点讨论了师资队伍的优化,设计了长期离岗和短期在岗,全职教师提升实践经验的体制机制改革,以及长短期聘请业界资深人士的方式,充实教师队伍、提高实践教学水平。总之,在创新教育理论的指导下,本着创新和改革的精神,本文针对我国当前科技传播专业建设中存在的典型问题,开发了一系列有效的应对方案,对培养适应新媒体环境的新型科技传播人才具有重要意义。
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